收購，說白了，其實也就是互聯網公司之間，相互對抗并妥協的結果。雖說收購帶來了企業的變化，意味著企業之間的強強聯手，燒錢的事告一段落，但收購所帶來的企業沖突、團隊沖突、管理與文化的沖突，這些卻才剛剛開始。

坊間往往只關注收購雙方的高層與產品去向，但員工呢？無人問津！

這是今天脈脈上的一篇文章，先轉給大家看看。

很多人好奇公司被收購后原體系員工怎么辦，今天講解其中一個某大廠并購其他公司的一些大公司以后的人事操作步驟，希望對大家有幫助。

原文如下：

第一步：政委團隊進入，直接換掉其公司人力負責人。

第二步：組織變動，大廠的原有員工直接進入被并購公司，主要是中低層，目的是為了學習該并購公司業務，為換血做伏筆。

第三步：職級對標，這次主要是針對高層級別，一般都會比原有崗位低1-2級，如果對標的太低就等于趕走原公司高層（具體講清楚職級對標和崗位級別是2碼事，比如T10可以做總監，如果總監對標到T9不好意思只能做經理）

第四步：繼續組織變動，這次變動主要針對于職級對標后，職級不符合原崗位要求的人，基本上總監級基本上都會被擼掉，然后大廠的一些高職級的人進來頂原高層崗位，原高層要么走要么自愿降級，其實但就算降級也難以有很好的發展，高層換血完畢。

第五步：更換業務一號位，這時候組織基本上已經在可控范圍內，所以原業務一號位會被降職，來一個原大廠大佬接手。

第六步：職級對標，這次主要針對中層以及以下的，為中層換血做準備。

第七步：組織變動，對不符合要求的中層以及以下崗位降職，原大廠員工頂替該崗位，包含業務、研發、客服、運營等各條線，到現在為止基本上中層已經換血完畢。

第八步：業務變革，業務一號位宣布原有的業務模式已經不滿足發展需要，所以采取提高產品售賣門檻、增加業績指標、降低銷售傭金等騷操作，很大一部分底層員工掙不到錢，又借此換掉一批底層員工，到此為止，原被收購公司高、中、低層基本上換血完畢，原體系員工已所剩無幾。

看過之后，該職場人列舉的干貨還算比較多，但筆者還是要補充一些細節問題。比如：公司被收購的方式。

公司被收購的方式大致有這么幾種。

這兩種方式對員工利益的保護是不同的，所以，筆者在這里也大致解釋一下。

資產收購情況下。公司的全部資產或主要資產被裝入另一家公司，而公司本身還存在，員工與公司的勞動關系也并沒有解除，如果雙方沒有就此達成一致，收購資產的公司并沒有義務接收公司的員工。因此在資產并購的情況下要保護員工利益，在商務談判的時候就應該專門針對員工問題提出要求，比如要求并購方要一并接收員工、不得降薪、司齡應連續計算、不得重新設定試用期等。

MBO，這個可能對于多數職場人來說，是比較陌生的，畢竟這個術語相對專業，經驗較少的職場人，基本接觸不到。

MBO用白話一點來講也就是管理層收購的意思，或者是我們平時所說的股權收購。主要指公司的管理層利用借貸所融資本或股權交易。在MBO的情況下，一般只是股東變了，公司跟員工沒有什么損失。但是，就跟阿里那位兄弟文中說的一樣，這股東變了，各種領導空降，什么狗屁文化都來了，一涉及到員工福利、薪資、工作時間等都成了新領導的三把火。如果原公司領導能力強一點，還念點舊，還暫時能保證資本在一定期限內不得坑員工，如果領導自私一點，那資本一來，多數員工真的只有跑路的份，畢竟那份創業的激情不會在有了。

當然，私企比較扯淡，國企還好，有一些保障，畢竟國企出售涉及員工安置的，需要職工代表大會通過員工安置方案。