就業歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，在就業機會均等或待遇平等及其他方面所做出的區別、排斥或優惠。我國勞動法歷來禁止企業歧視勞動者就業，保障勞動者的平等就業權。

基本案情

閆女士是河南南陽人，居住地為杭州市西湖區。2023年7月3日，閆女士通過一家招聘網站向某公司投遞了求職簡歷，應聘董事長助理、法務專員兩個職位。該公司在查看了閆女士的簡歷后，以兩個職位“不適合河南人”為由拒絕了她。閆女士遂將該公司訴至法院，請求判令該公司支付精神撫慰金60000元，并在權威媒體上公開道歉。

在庭審中，閆女士訴稱，該公司以其系河南人為由拒絕予以錄用，屬于就業地域歧視，侵害了其平等就業權。該公司辯稱，并不存在就業地域歧視，不予錄用的理由雖表述為“不適合河南人”，但實際上是因為閆女士的簡歷不符合公司的基本招聘要求，即她沒有工作經驗，不符合崗位任職條件，并非是公司對閆女士或者河南人的歧視，這只是公司工作人員自己備注的。

法院認為，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視或者被差別對待。平等就業權作為法律賦予勞動者的一項基本權利，是法律面前人人平等原則在勞動就業領域的具體體現，其實質為勞動者可以自主選擇用人單位并平等獲得就業機會和相應待遇。法院最終判決該公司向閆女士賠償精神撫慰金等10000元，向閆女士進行口頭道歉，并在權威媒體上公開賠禮道歉。

法律評析

這是一起由企業在招聘時對求職者存在就業歧視行為而引發的爭議案件，當事企業的行為違反了相關法律規定，法院判決企業承擔相應的賠償責任并賠禮道歉，合法合理。

首先，就業歧視的法律規制。勞動法第十二條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”就業促進法第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”2023年2月18日，人社部、最高法院等九部門聯合發布《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，指出“依法禁止招聘環節中的就業性別歧視”，并對企業在招聘過程中不得限制性別進行了細化規定。2023年12月18日，人社部發布《網絡招聘服務管理規定》，其中的第十五條規定：“用人單位向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、用工類型、工作內容、工作條件、工作地點、基本勞動報酬等網絡招聘信息，應當合法、真實，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。”再次明確企業在招聘勞動者時不得含有就業歧視性內容。

其次，企業不得對勞動者實施就業歧視。一是招聘信息中應避免含有就業歧視內容。一般而言，不得對種族、民族、性別、宗教信仰、年齡、身高、長相、婚姻狀況等提出要求，作為應聘條件。二是企業給求職者發出的面試通知或錄用通知避免含有就業歧視內容，以免“授人以柄”，本文所引用的案例中“不適合河南人”的表述即是如此。三是企業在日常用工過程中不得對勞動者實施就業歧視，無論是規章制度所制定的條款，還是企業在生產經營中對勞動者工作的安排，都應合法合規，不得實施就業歧視。

再次，在特殊情形下，企業不構成就業歧視。通常來說，企業招用勞動者時是否構成就業歧視，主要看有沒有合理事由。有合理事由的，一般不認為構成就業歧視。合理事由一般包括：企業正當的生產經營需要、所招用崗位的特殊資格需求、法律法規明確的免責事由等。比如，煤礦企業招聘井下挖煤工人，通常只能招用男性，企業招聘信息中限定只招男性不構成就業歧視。

最后，企業違反就業歧視規定的，需承擔法律責任。就業促進法第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”根據民法典第一百七十九條的規定，停止侵害、賠禮道歉、賠償損失等均為侵權人承擔侵權責任的具體方式，可以單獨適用，也可合并適用。具體到就業歧視，被侵權人通常可以主張企業賠禮道歉、賠償損失、賠償精神撫慰金等，具體由人民法院根據實際情況加以酌定。 （作者系深圳華創印刷有限公司人力資源總監、國家高級人力資源管理師）