何謂“工作時(shí)間”？哪些時(shí)間應(yīng)該納入工作時(shí)間的范疇？對(duì)此我國(guó)法律并沒(méi)有給予明確的規(guī)定。對(duì)于現(xiàn)實(shí)生活中大量存在的介于實(shí)際從事工作和休息之間的中間狀態(tài)的時(shí)間，例如勞動(dòng)者工作中的午餐時(shí)間、值班時(shí)間、待命時(shí)間、晨會(huì)時(shí)間、培訓(xùn)時(shí)間、工間歇息時(shí)間等，該如何界定，勞資雙方的認(rèn)識(shí)完全不同：用人單位往往將這些時(shí)間歸為休息時(shí)間，不將其納入8小時(shí)工作時(shí)間制度的構(gòu)成部分；而勞動(dòng)者則認(rèn)為應(yīng)該屬于工作時(shí)間，勞動(dòng)者在8小時(shí)工時(shí)外處理上述事情的時(shí)間，已經(jīng)構(gòu)成加班，用人單位應(yīng)該支付相應(yīng)的加班工資。由此在實(shí)踐中產(chǎn)生了大量的勞動(dòng)者以用人單位未支付加班工資為由提起仲裁或者訴訟的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，比如，北京市2008年1月至8月勞動(dòng)仲裁受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中涉及工資報(bào)酬的案件占60%，工資報(bào)酬案件中涉及加班工資的占80%，其增長(zhǎng)幅度居各類(lèi)案件之首。

仲裁員和法官只能對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人爭(zhēng)議的“時(shí)間”在相關(guān)部門(mén)允許的“酌情處理”的基礎(chǔ)上自由裁量。從而導(dǎo)致不同法院對(duì)相同事實(shí)作出了不同的認(rèn)定，甚至是同一法院不同法官對(duì)相同事實(shí)作出了不同認(rèn)定。可見(jiàn)如何認(rèn)定工作時(shí)間，其依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)成為我國(guó)法律界無(wú)法回避且迫切需要探討的理論問(wèn)題。

休息時(shí)間和工作時(shí)間的分界點(diǎn)在于勞動(dòng)者對(duì)時(shí)間是否有支配權(quán)或者控制權(quán)，即由勞動(dòng)者支配或者控制的時(shí)間稱(chēng)為休息時(shí)間，而受用人單位支配或者控制的時(shí)間稱(chēng)為工作時(shí)間。

日本勞動(dòng)法律認(rèn)為，勞動(dòng)時(shí)間是指勞動(dòng)者始終處于雇主指揮命令下的勞動(dòng)，包括工作前的準(zhǔn)備和工作后的清理、掃除時(shí)間等。再有，勞動(dòng)時(shí)間，只要無(wú)特定的理由，也應(yīng)包括進(jìn)入工作場(chǎng)所和離開(kāi)工作場(chǎng)所這段時(shí)間。

我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者認(rèn)為，工作時(shí)間“一般系指勞工于雇主指揮命令下‘受拘束之時(shí)間’”。

對(duì)“工作時(shí)間”可作如下界定：工作時(shí)間是指勞動(dòng)者接受用人單位的指示，在用人單位的管理或約束下從事工作或與工作相關(guān)的活動(dòng)的時(shí)間。

工會(huì)運(yùn)動(dòng)發(fā)軔之初，抗?fàn)幠繕?biāo)之一就是工時(shí)，最初目標(biāo)可以說(shuō)是基于健康理由。到20世紀(jì)初，工時(shí)問(wèn)題才從人性化的角度探討，然而另一方面也從社會(huì)整體利益來(lái)考慮，因?yàn)楣r(shí)的縮短，不只是勞動(dòng)者保留自己家庭生活的時(shí)間而已，事實(shí)上工時(shí)的縮短，還可以是整體勞動(dòng)力在有計(jì)劃情形下短缺，以避免勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者自己形成‘競(jìng)賣(mài)’現(xiàn)象。

《學(xué)徒健康和道德法》，就是一項(xiàng)由英國(guó)議會(huì)于1802年頒布的限制工作時(shí)間的法律。該法的主要內(nèi)容為規(guī)定紡織行業(yè)童工的工作時(shí)間每日不得超過(guò)12小時(shí)，后來(lái)范圍擴(kuò)展至女工。

勞動(dòng)法視角下工時(shí)立法的本質(zhì)是賦予工作時(shí)間勞動(dòng)基準(zhǔn)的性質(zhì)，即通過(guò)規(guī)定工作時(shí)間的上限，確立并保障勞動(dòng)者休息權(quán)，防止雇主無(wú)條件侵蝕勞動(dòng)者的休息時(shí)間。正如我國(guó)學(xué)者指出的那樣，“工作時(shí)間屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)的范疇。在勞動(dòng)法理論中，所謂勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（或稱(chēng)勞動(dòng)基準(zhǔn)）有兩種：一是作為勞動(dòng)條件（如工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等）水平的標(biāo)準(zhǔn)，二是作為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的標(biāo)準(zhǔn)，‘即強(qiáng)行性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則。”

三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷某段時(shí)間是否是工作時(shí)間。
一是目的性。對(duì)于用人單位而言，勞動(dòng)者工作的目的就是為用人單位創(chuàng)造效益，并在用人單位的組織下實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程。這也是用人單位對(duì)勞動(dòng)者支付工資的原因。所以，勞動(dòng)者是否在工作，首先要看其行為的目的是否是為了用人單位的利益。只有符合目的性要件，我們才可以認(rèn)為該勞動(dòng)者是處于“工作”的狀態(tài)。
二是相關(guān)性。這里的相關(guān)性包含兩層含義：(1)工作時(shí)間應(yīng)該是與工作密切相關(guān)的。(2)從事與工作相關(guān)的其他活動(dòng)。工作時(shí)間是勞動(dòng)者在用人單位的指示或者允許下從事工作的時(shí)間，也是勞動(dòng)者作為換取勞動(dòng)報(bào)酬代價(jià)的債務(wù)履行時(shí)間。如果勞動(dòng)者從事的活動(dòng)屬于與履行勞動(dòng)給付義務(wù)具有高度關(guān)聯(lián)的附隨性活動(dòng)或者屬于用人單位受領(lǐng)勞務(wù)給付應(yīng)該協(xié)助的范圍，那么勞動(dòng)者用于這些活動(dòng)的時(shí)間因?yàn)榕c工作具有高度的相關(guān)性而應(yīng)該納入工作時(shí)間的范疇。

工作結(jié)束后的淋浴、清洗等花費(fèi)的時(shí)間一般可不納入工作時(shí)間，但如果屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的工作后需要淋浴、清洗所需要的時(shí)間，則應(yīng)該納入工作時(shí)間的范圍。例如，從事接觸粉塵工種的勞動(dòng)者在工作結(jié)束后的淋浴、清洗時(shí)間應(yīng)該算作工作時(shí)間。

三是受控性。受控性是指用人單位對(duì)時(shí)間具有的支配性和勞動(dòng)者的受拘束性。休息時(shí)間與工作時(shí)間的界定邊界在于勞動(dòng)者對(duì)時(shí)間是否具有自主支配性。如果在某一時(shí)間里勞動(dòng)者對(duì)做什么、不做什么以及怎么做具有充分的自由安排和處理權(quán)，那么該時(shí)間則為休息時(shí)間，例如勞動(dòng)者在法定節(jié)假日里可以完全按照自己的意愿安排事務(wù)。但在工作時(shí)間里，勞動(dòng)者做什么、不做什么以及怎么做應(yīng)由用人單位的安排和指示確定，即勞動(dòng)者的行為和意志自由要受到用人單位意志的約束。因此，受控性是確立工作時(shí)間的最重要的要件因素。與“目的性”和“相關(guān)性”相比，“受控性”對(duì)工作時(shí)間的確定具有不可或缺性。

現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，往往也會(huì)出現(xiàn)在用人單位安排和指示下，勞動(dòng)者對(duì)該時(shí)間具有一定自由支配權(quán)利的情況，例如實(shí)踐中所稱(chēng)的勞動(dòng)者的“待命時(shí)間”、“睡班”等。在勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人對(duì)該時(shí)間如何計(jì)算為工作時(shí)間沒(méi)有約定也沒(méi)有慣例可遵循的條件下，該如何確定這些時(shí)間的法律性質(zhì)呢？對(duì)勞動(dòng)者和用人單位都具有一定安排和決定自由度的時(shí)間性質(zhì)的認(rèn)定，筆者認(rèn)為應(yīng)該視雙方對(duì)時(shí)間支配權(quán)的強(qiáng)弱而定。對(duì)此，我們可以從美國(guó)的判例中獲得一些啟發(fā)。在Dinges v. Sacred Heart St. Mary’s Hospital案中，作為醫(yī)院緊急醫(yī)療技術(shù)員（Emergency Medi-cal Technicians，以下簡(jiǎn)稱(chēng)EMTs）的Garret Dinges和Christine Foster雖然大部分時(shí)間處于在家待命狀態(tài)，但只要接到醫(yī)院通知就要在7分鐘內(nèi)趕到。這樣，他們就不能外出旅游，不能參加婚禮，不能幫助打理家族企業(yè)，生活的自由受到了一定的限制。他們認(rèn)為醫(yī)院支付的薪酬本應(yīng)該比它承諾和發(fā)放的要多，因?yàn)檎麄€(gè)14小時(shí)到16小時(shí)的待命時(shí)間應(yīng)該被視為工作時(shí)間，因此將產(chǎn)生21小時(shí)到24小時(shí)的工資，即使他們沒(méi)有接到過(guò)一起緊急呼叫。而醫(yī)院強(qiáng)調(diào)EMTs在待命時(shí)間里可以在家里做飯、吃飯、睡覺(jué)、閱讀、運(yùn)動(dòng)、看電視和電影、做家務(wù)、照顧寵物、家庭和愛(ài)人等。此外，他們還可以處理自己家附近的很多事情。比如，F(xiàn)oster觀看他孩子參加體育運(yùn)動(dòng)、參加舞會(huì)、去餐廳和聚會(huì)。一審判決后原告提出上訴。第七巡回上訴法院采用了“在待命期間里雇員可以做什么”的測(cè)試，來(lái)決定在FLSA下花在待命上的時(shí)間是否可以作為工作。最終法院判定，兩個(gè)EMTs的待命時(shí)間不是工作，因?yàn)樗麄兛梢詫⑦@個(gè)時(shí)間花在普通日常生活的活動(dòng)上。從此案中我們可以看到，此處法院判斷的標(biāo)準(zhǔn)主要有兩個(gè)：一個(gè)是在待命的時(shí)間內(nèi)的時(shí)間利用情況，能否有效地處理私事；另一個(gè)是工作的地點(diǎn)是否由雇主提供。像在家待命這種情況一般會(huì)增加排除工作時(shí)間的可能性。在此案中，由于“受控性”的缺乏，法院作出了不利于勞動(dòng)者的判決。這也說(shuō)明了在對(duì)工作時(shí)間的判斷中，“受控性”標(biāo)準(zhǔn)所起的作用。

另外，受控性不只表現(xiàn)為雇主的命令，雇主的允許也可構(gòu)成。如FLSA規(guī)定，“并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允許的工作也是工作時(shí)間。譬如，職工在一天結(jié)束時(shí)為了完成未完成的工作或糾正一件錯(cuò)誤，都屬于工作，必須支付工資。”在雇主允許的情況下，勞動(dòng)者的行為也受到雇主的約束，與正常工作沒(méi)有區(qū)別。

勞動(dòng)者無(wú)論實(shí)行何種工時(shí)制度，法定節(jié)日為有薪日的性質(zhì)沒(méi)有改變。因此，實(shí)行不定時(shí)制度的勞動(dòng)者在法定節(jié)日上班，應(yīng)該屬于加班，有權(quán)獲得加班工資。
將“工間歇息”和“休息時(shí)間”區(qū)分開(kāi)，“工間歇息”應(yīng)該被認(rèn)定為工作時(shí)間。國(guó)外也有將“工間歇息”明確規(guī)定為工作時(shí)間的立法例。

一般而言，值班是用人單位為防火、防盜或?yàn)樘幚硗话l(fā)事件等原因，安排本單位有關(guān)人員在夜間、休息日、法定節(jié)假日等非工作時(shí)間內(nèi)從事的非本職工作的活動(dòng)，如接聽(tīng)電話、看門(mén)等，期間可以休息。加班是指勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間外，繼續(xù)從事自己本職工作的情況。值班和加班的工作任務(wù)不一樣，兩者的法律規(guī)制也不同。對(duì)值班的管理一般通過(guò)單位規(guī)章制度進(jìn)行，而加班則應(yīng)按照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定來(lái)執(zhí)行。此外，值班和加班時(shí)勞動(dòng)者的自由度不一樣，報(bào)酬工資支付的標(biāo)準(zhǔn)亦不相同。在全國(guó)首例門(mén)衛(wèi)通過(guò)法律手段討要加班費(fèi)的官司中，一審法院認(rèn)為基于門(mén)衛(wèi)值班工作的性質(zhì)，其請(qǐng)求加班費(fèi)和雙休日加班費(fèi)的主張沒(méi)有法律依據(jù)。二審法院維持了原判。同樣的情況在北京也曾發(fā)生過(guò)。2008年，崇文區(qū)人民法院認(rèn)為門(mén)衛(wèi)每天的超時(shí)工作為值班性質(zhì)，駁回了原告索要加班工資的訴訟請(qǐng)求。

員工培訓(xùn)時(shí)間是否構(gòu)成工作時(shí)間不宜一概而論，用人單位安排員工培訓(xùn)有兩種情況：一是考核性培訓(xùn)。即用人單位不僅對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考勤考核，而且對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。如果員工缺席培訓(xùn)或者培訓(xùn)考核不合格，將按照用人單位考勤制度和考核辦法的相關(guān)規(guī)定處理。這種培訓(xùn)通常是針對(duì)用人單位員工崗位技能、安全等知識(shí)的要求進(jìn)行。二是自愿性培訓(xùn)。即用人單位提倡和鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)，但員工對(duì)是否參加培訓(xùn)享有最終的決定和選擇權(quán)，用人單位對(duì)此不作考核。這類(lèi)培訓(xùn)主要以介紹企業(yè)文化前沿研究成果和非專(zhuān)業(yè)技術(shù)性知識(shí)為主。從工作時(shí)間的一般認(rèn)定因素上考量，前者因?yàn)榫邆淞斯ぷ鲿r(shí)間所要求的“目的性”、“相關(guān)性”和“受控性”而應(yīng)該視為工作時(shí)間，后者因?yàn)椤笆芸匦浴钡娜狈Χ灰俗鳛楣ぷ鲿r(shí)間處理。