今天分享的這個案例，是一個很典型的因為公司人事工作疏失，而造成經濟損失的案例，規章制度中一條可有可無，且不容易引起注意的規定，卻成為公司必須承擔賠償的關鍵因素，下面我就詳細解讀這個案例。

【案件起因】

2023年3月，方某入職北京一家科技公司，并辦理了相關入職手續（簽訂勞動合同、簽收規章制度等），并約定月薪為5000元/月。

此后，方某一直在該公司供職，職位和工資也在不斷上漲，2023年初工資漲到了12000元/月。

這本是一段非常普通的打工人的職場經歷，但是，2023年2月至5月，方某因病住院，休了3個月病假，在休假期間，公司每月向方某支付1760元的病假工資，正是因為這個病假工資，原本平靜的職場經歷才起了波瀾。

【案件發展】

前邊提到過，方某辦理入職手續時，簽收了公司發給他的規章制度，制度中有一條關于病假工資的規定“員工在職期間，累計休病假不超過6個月，病假工資按照員工正常出勤工資的50%發放”。

而方某認為，自己在公司工作了近10年，這次是第一次休病假，按照公司的病假工資規定，自己的病假工資應該按照月薪的50%發放，也就是6000元/月，但是公司卻只按照法律規定的“勞動者病假期間的工資，不得低于當地最低工資標準的80%”發放，也就是1760元/月。

遂方某找公司協商，要求工資補齊這3個月病假工資的差額，但是公司拒絕支付差額。

【案件訴求】

方某認為公司有克扣工資的行為，在2023年6月以公司克扣工資為由辭職，并申請了勞動仲裁，主張以下兩點訴求：

合計金額126720元。

【庭審過程】

方某提交了公司的員工手冊，證明公司存在沒有足額發放病假工資的事實，但是公司辯稱，公司嚴格按照北京市工資支付規定（病假工資不低于當地最低工資標準的80%）支付的，并不存在克扣工資的行為。

【仲裁結果】

仲裁委裁決公司存在未足額發放工資的行為，全額支持了方某的訴求。

【律師評析】

法律規定的病假工資標準不低于當地最低工資標準的80%，這個標準只是一個保底的參考標準，如果公司制度沒有特別的病假工資規定，按照法定標準發放，當然無可厚非。

但是在實踐中，很多公司從企業文化、員工關懷等角度出發，制定了高于法定標準的病假工資制度，不過，制度一旦制定實施，公司就必須要遵照這個高于法定的標準執行，否則肯定就屬于克扣工資了。

這個案例也給從事人事工作的人員提了一個醒，公司的規章制度可以體現企業優勢和員工關懷，但是也要時常關注公司的人事管理是否按照制度執行，制度是否應該及時更新或頒布新制度，避免這種善意的關懷條款卻變成了畫蛇添足的敗筆。