案件詳情

2023年11月21日，趙某與某公司簽訂了《勞動合同》，合同期限自2023年11月21日起至2023年11月20日止，趙某的崗位為項目經理。

2023年2月24日，趙某因懷孕向公司提交了請假條，請求休產假，休產假時間為2023年2月25日至2023年8月15日。

2023年5月15日，趙某再度向公司提交請假條，請假事由為生產時難產，申請增加產假15天，自2023年8月1日起至8月15日止。

產假期間，該公司向趙某發放工資11700元，而休產假前，趙某的月平均工資為6407.92元。

2023年7月13日，公司總經理辜某向趙某發送微信，稱趙某3-5月的共計需要在賬戶解凍后才能發放，以及因3月以來公司實際已無業務運營且無員工在冊，所以在趙某的產假結束之日雙方需要正式結束勞動合同。

2023年8月14日，趙某詢問辜某，產假馬上到期，是否還要到公司報到。辜某回復稱，公司已解散多月，所以趙某的勞動合同隨產假結束日自動終止。

趙某覺得自身權益受到侵犯：剛休產假回來，工作沒了，賠償也沒有？趙某決定申請勞動仲裁。

隨后趙某打印了個人參保繳費證明，公司為趙某繳納了2023年9月至2023年8月止的社會保險（包含養老保險、生育保險）。

2023年8月27日，趙某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。2023年11月12日，勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決：

1.該公司在仲裁裁決生效后5日內，以現金方式一次性向趙某支付產假工資差額23757.19元；

2.該公司在仲裁裁決生效后5日內，以現金方式一次性向趙某支付違法解除勞動合同賠償金38447.52元。

該公司不服仲裁判決，遂提起訴訟，要求判決公司向趙某支付產假工資差額8,712.84元，同時不向趙某支付違法解除勞動合同賠償金。

法院判決

依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、第四十七條、第四十八條、第八十七條，《女職工勞動保護特別規定》第五條，《四川省人口與計劃生育條例》第二十六條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條，《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十條之規定，判決：

一、公司應于判決生效之日起十日內向趙某支付產假期間的差額工資23757.19元；

二、公司于判決生效之日起十日內向趙某支付違法解除勞動合同的賠償金38447.52元；

三、駁回公司的訴訟請求。

盛恒律師看法

本案爭議焦點主要有兩個，一是趙某產假期間，公司應按照基本工資還是平均工資向趙某發放工資；二是該公司是否違法解除了與趙某的勞動合同。

《女職工勞動保護特別規定》第五條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。

本案發生于四川省，《四川省人口與計劃生育條例》第二十六條“生育假、護理假視為出勤，工資福利待遇不變”之規定，員工在生育假（產假）期間的工資標準應與休假前一致，用人單位不能以員工休生育假而降低其工資標準。

所以公司應按照之前的平均工資向趙某發放工資，而不能以其內部文件規定作為趙某產假期間工資發放的標準。因產假期間公司向趙某發放的工資低于趙某應得工資，所以法院判決由公司對差額予以補足。

那該公司是否違法解除了與趙某的勞動合同？

趙某曾在產假結束前詢問總經理辜某什么時候到公司報到，辜某回復稱公司已解散多月，所以趙某的勞動合同隨產假結束日自動終止。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

該公司對雙方勞動關系解除負有舉證證明的責任，但該公司并未提交相應證據，則應當承擔舉證不能的后果。

因此，該公司的行為構成單方解除與趙某的勞動合同，構成違法解除。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

根據趙某的工作年限，該公司需賠償6個月工資作為賠償金。