勞動合同就是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。簽訂勞動合同，也是為了更加明確雙方的權利和義務。如果“視為已訂立無固定期限勞動合同”，還有二倍工資嗎？主張到什么時候呢？

案例：

小王2023年2月1日入職某科技公司，在科技公司工作期間，雙方未簽訂勞動合同，公司通過轉賬方式發放小王的工資。

2023年12月15日，小王向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁定公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額55000元，解除勞動合同的經濟補償金10000元。

公司認為：按照《勞動合同法》第14條的規定，用人單位自用工滿一年后，視為已訂立無固定期限勞動合同的法律規定其實已經是對用人單位滿1年未訂立勞動合同的一種懲罰了，如果再適用二倍工資罰則，對用人單位來講也是不公平的。

未簽訂勞動合同的二倍工資的性質不是勞動報酬，應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條：“勞動爭議仲裁時效期間為一年”的規定，小王主張的未簽訂勞動合同二倍工資差額已經超過仲裁時效。公司無須繼續支付小王未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

小王認為：未簽訂勞動合同的二倍工資屬于勞動報酬，對工資提出勞動仲裁的時效起算點應當從“離職之日起”開始計算，因此其主張未簽訂勞動合同的二倍工資，沒有超過仲裁時效。

法律也沒有規定，視為簽訂了無固定期限的勞動合同后就不再支付雙倍工資，本著從保護弱勢一方的原則出發，公司仍需要支付雙倍工資直至與簽訂書面勞動合同時為止。

那么，雙方的觀點誰更合理呢？視為已簽訂無固定期限勞動合同后，公司是否還要賠二倍工資呢？

本案為實際案例，情節有出入，已作增刪，僅供法律探討。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。相對于固定期限勞動合同有明確的到期時間，無固定期限的勞動合同的到期時間一般以符合勞動者退休情形為期限，訂立無固定期限勞動合同是為了維持勞動關系的穩定性和長期性。

視為已訂立無固定期限勞動合同的情形期間是否會產生雙倍工資？

《勞動合同法》第十四條第三款：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”案例小王未簽訂書面勞動合同的狀態超過一年，屬于已經訂立無固定期限勞動合同的情形。

視為已訂立無固定期限勞動合同的情形下，用人單位是否需要向勞動者支付二倍工資呢？

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。

超過1年仍未訂立勞動合同的視為已經訂立無固定期限勞動合同，該條款屬于法律推定的規范形式，即法律擬制雙方已訂立無固定期限勞動合同的狀態，雙方之間的權利義務關系按照無固定期限勞動合同處理。

雙方未簽訂書面勞動合同滿一年，用人單位已承擔通過擬制的無固定期限勞動合同的形式確定雙方的權利義務，雙方已經具有了實質的勞動合同狀態，故不存在雙倍工資差額的問題。

《勞動合同法》第八十二條第二款對用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的規定自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，而該情形不包括視為已訂立無固定期限勞動合同的情形。

且從《勞動合同法》設置二倍工資的立法本意來看，二倍工資屬于懲罰性法律責任，主要是為了督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，建立穩定的勞動關系，而非促使勞動者從中牟取額外利益，故不應當對此做出過大解釋。

因此，案例中小王與公司視為已簽訂了無固定期限勞動合同，應當支付小王11個月雙倍工資差額。

有人問，小王主張的未簽訂勞動合同二倍工資差額是否超過仲裁時效呢？在上述案例中，根據案例實際情況來看，小王于2023年5月15日申請仲裁主張權利，由此可見很明顯已經超過了時效，也就是說這個主張應當不予支持。