為支持和規范發展新就業形態，維護新就業形態勞動者權益，八部門聯合發布了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱“《意見》”）。

《意見》明確，企業要依法合規用工，積極履行用工責任，對符合確立勞動關系情形、不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的新就業形態勞動者權益保障承擔相應責任。下文就平臺企業的用工方式及合規路徑進行闡述與分析。

一、不同用工形式及法律風險

《意見》將平臺與從業人員的關系大致劃分為五類：一是勞動關系；二是不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的法律關系；三是民事法律關系；四是勞務派遣關系；五是服務外包關系。

1、勞動關系

《意見》第二條首句指出，對于符合確立勞動關系情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。即適用《勞動合同法》的有關規定來處理。

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定，標準的勞動關系應具備三個要素：1、主體適格；2、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。簡而言之，勞動關系是以是否具有從屬性作為判斷標準，其中人格依附性、經濟依附性是主要判斷方法。

2、不完全符合確立勞動關系但企業對勞動者進行勞動管理的法律關系

《意見》所述“不完全符合確立勞動關系的情形”是指具有管理與被管理性質，但不完全具備此“勞動關系”三要素的雇傭關系。這一概念的提出或許是立法者引用了德國勞動法中的一個近似概念——“類似勞動者的人”，來定義新業態下不完全符合確立勞動關系的法律關系。德國法上的“類似勞動者的人”是指，“具有經濟上的依附性，且相較于勞動者也需要社會保護的人”，其在身份上是獨立的，接受民法的調整但同時也部分適用勞動法的規則。

在新就業的形式下，這是一種很常見的用工形式，平臺與勞動者之間不是完全的勞動合同關系，存在很多有一定管理關系但不具備人身關系。針對不完全符合確立勞動關系的情形，《意見》提出企業與勞動者要訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。

需要提醒一點的是，這里的訂立的書面協議，并非勞動合同，而是在規范性文件或政府指導下通過書面的形式合理確定雙方的權力義務。文中強調“合理確定”雙方的權力義務，而不是雙方“自行約定”相關的權利義務。雖然“不完全符合確立勞動關系情形”的用工形式不能適應《勞動合同法》，也不能完全按照民事法律來調整，但是協議中應該包含對勞動者基本權利保障的條款，如最低工資和“按時足額支付工資”的保障制度。

3、民事法律關系

個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等情形。對于自主經營的勞動形式這類情形，和個體工商戶類似，完全是按照《民法典》的規定來展開，屬于平等主體之間的民事活動，按照約定執行即可。

4、勞動派遣關系

平臺企業采取勞務派遣等合作用工方式組織勞動者完成平臺工作的情形，要選取具有勞動派遣資質的企業合作，監督其對勞動者權益保障的狀況，同時也要依法履行用工單位的責任。

5、業務外包關系

勞務派遣和業務外包有兩者相似之處，都是勞動者都在為法律上的雇主之外的單位干活，但不同之處在于“管理權”。在勞務派遣中，用人單位為用工單位提供勞動者之后，就不再對勞動者進行指揮，也不干預生產過程。用工單位在生產經營上，對派遣員工擁有和正式員工一樣完整的管理、指揮權力。用人單位支付給勞務派遣公司的費用精確到人：包含每個勞動者的工資、社保和支付給用人單位的管理費。而業務外包的管理權則完全掌握在外包公司手上，企業將某項業務外包給外包公司后，不再干預具體的業務操作，由外包公司自行判斷、自行操作（類似于工廠的領單加工）。企業支付外包公司一筆總的費用，至于外包公司派多少勞動者，怎么管理勞動者一概不管。

二、不完全符合確立勞動關系情形其他需要關注的問題

上述幾種用工形式中，除了不完全符合確立勞動關系情形的這一情形目前尚未有明確的法律規定外，其他的勞動用工形式的法律關系都有相應的法律規范機制。因此《意見》也特別指出要推動不完全符合確立勞動關系情形的新就業形態的制度健全，補齊勞動者權益保障的短板。

1、如何判斷“不完全符合確立勞動關系情形”的法律適用？

《意見》第十八條指出，根據用工事實認定企業和勞動者的關系，依法依規處理新就業形態勞動者勞動保障權益案件。因此，平臺企業在合規方面更要注重平時用工方面的規范，對于用工事實的記錄和相關的規范管理做精細化、流程化明確。

2、休息制度與勞動報酬。

不完全符合確立勞動關系情形的用工企業，需重視這兩方面。一是對靈活用工情況下，根據簽到的協議約定，科學確定勞動者的工作量和勞動強度，按規定確定合理的休息制度，減少未來發生勞動合規糾紛的發生。二是在工資勞動報酬方面，平臺企業可對法定節假日和正常工作日之間的勞動報酬進行區分，降低監管合規風險。

3、善于利用保險制度來轉嫁風險，如購買一定的商業保險。

雇主責任險被很多企業用于轉嫁生成經營過程中可能產生的風險。對于購買該險種的雇主的雇員，在其雇傭期間因從事保險單所載明的被保險人的工作而遭受意外事故或患與工作有關的國家規定的職業性疾病所致傷、殘或死亡，對被保險人因此依法應承擔的經濟賠償責任。保險公司依據本保險合同的約定，在約定的賠償限額內予以賠付：(1)死亡賠償金，(2)傷殘賠償金，(3)誤工費用，(4)醫療費用。當然，購買商業保險對于企業而言增加了經營成本，需要進行權衡與考量。

4、在日常管理中要融入合規意識。

《意見》指出要將勞動者權益納入數字經濟協同治理體系，建立平臺企業用工情況報告制度。因此，對于平臺企業而言，還需要在日常管理中融入合規意識，通過合規管理降低監管風險。

三、小結

隨著經濟的發展，企業的用工形式會越來越多，企業和勞動者之間的關系越來越多元，但是不同的用工方式有著不一樣的合規風險，企業在發展經營的過程中也要注意勞動合規建設，才能更好的發展。

新業態下的平臺企業既要從市場競爭中活下來，還要能夠長得大，必須得關注新業態勞動者的權益保障和企業合規建設。