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由于種種原因，員工入職后可能會面臨與用人單位解除勞動合同的情形。無論因為什么原因解除勞動關系，用人單位和勞動者都應該依法“分手”，不能任性，否則就要承擔相應的法律后果。

本期畢業季法律小課堂，民事審判庭法官助理劉曦，帶你學習解除勞動合同的“合法姿勢”。

小明畢業時和一家公司簽署了勞動合同，工作一段時間后，人生的理想和目標發生改變，遂與公司溝通解除勞動關系事宜。公司支持小明追求人生理想，與小明協商離職日期，結算工資，并為其出具離職證明。小明與單位“和平分手”則屬于雙方協商解除勞動合同。

此種情況下，勞動者與用人單位一般會簽訂協商解除勞動合同的協議。協議中需載明主體、解除原因（即雙方經協商一致），還應對工資、獎金、經濟補償金等進行說明，最后一般還會有兜底條款即雙方勞動合同存續期間的權利義務一次性了結再無其他爭議等。

協商解除中的經濟補償可以參照法定的經濟補償金進行約定。法定的經濟補償金系當勞動合同非以勞動者過錯而解除或終止時，由用人單位一次性支付給勞動者的補償，計算公式為勞動者在本單位的工作年限×勞動者月工資，計發基數為勞動者終止或解除勞動合同前十二個月平均月工資收入。

要注意的是，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位是需要支付經濟補償金的；而在勞動者主動提出的情況下，用人單位則不需要向勞動者支付經濟補償金。因此，協商解除勞動合同的提出方非常重要。

勞動者也可以和單位自行協商解除中的補償，如包括未足額支付的工資、加班工資、未休年休假工資、未及時足額繳納的社保、額外的補償等，這些補償可以分別列項說明，亦可選擇一攬子支付加兜底條款。

需要提醒勞動者注意的是，雙方約定為一攬子支付加兜底條款的，如表述為雙方再無其他爭議，則認為雙方勞動關系存續期間的權利義務已經一次性了結，勞動者不可以再行主張勞動關系中的權利。除此之外，所約定的工資計算基數是稅前還是稅后也需要加以說明以防爭議。未明確約定是稅前還是稅后工資的，一般認為是按照稅前工資進行計算。

勞動者單方解除勞動合同可細分為以下兩種情況：

01、預告通知解除（用人單位無過失）

《勞動合同法》規定，在用人單位無過失的情況下，勞動者解除勞動合同需要提前三十天以書面形式通知用人單位。

需要提醒大家的是，勞動者提前三十天書面通知用人單位，用人單位未作出明確表示，但不再提供勞動保護或勞動條件，或是不支付勞動報酬或不為勞動者繳納社會保險，勞動者可以用人單位之過失行為即刻通知解除勞動合同，不必等待三十天期滿。

勞動者須保存好用人單位簽收書面解除通知的證據，否則在糾紛發生時，可能會因無證據證明該事實導致己方正當權利無法實現。

同樣，如果用人單位無過失，勞動者因個人原因辭職的，用人單位無須支付經濟補償金。

02、即時通知解除（用人單位過失）

在用人單位存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情形時，勞動者可以即時通知單位解除勞動合同。

通知須寫明解除的原因，并將該意思表示送達用人單位。因用人單位過失損害勞動者的合法權益導致勞動者解除勞動合同的，用人單位還須支付經濟補償金。

在此特別提醒職場新人們，如果用人單位以限制人身自由手段強迫勞動者勞動或違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。

《勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位單方解除勞動合同主要有以下兩種類型：

01、即時通知解除（過失性辭退）

在勞動者存在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給單位造成重大損害等情形時，用人單位可以提出解除勞動合同，但用人單位需要舉證證明其解除的合法性，否則需要承擔經濟賠償金。

《勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

02、預告通知解除（無過失性辭退）

小明畢業來到一家公司工作，該公司推出“末位淘汰”制，小明因缺乏工作經驗在年度考核中排名末位，公司遂以其不能勝任工作為由，欲與其解除勞動合同。小明感到萬分委屈，他該怎么辦？

根據法律規定，勞動者因傷病、自身能力不能從事原工作或單位為其安排的其他工作，或情勢變更致使合同無法履行，用人單位可以提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者支付一個月工資（就是俗稱的“代通金”）解除勞動合同。

有些企業以“末位淘汰”來主張勞動者不能勝任工作，從而解除勞動合同，可能存在不合法的隱患，排名最后不一定就是勞動者不能勝任工作的表現。此外，不能勝任工作的勞動者，須在經過培訓或調整崗位后仍不能勝任的，用人單位才可以預告通知解除。

如果用人單位以此為借口與小明解除勞動合同屬于違法解除，小明可以要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。

《勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動合同可以約定試用期，勞動者如果在試用期內辭職，需要提前3天通知用人單位解除勞動合同，在辦理完畢交接手續后方離職，否則給單位造成損失也是要承擔責任的哦。

試用期是包含在勞動合同期限內的，所以在試用期內，用人單位解除勞動合同也需要滿足法律規定的解除勞動合同的情形，并應當向勞動者說明解除的理由。

當然，用人單位在招聘時往往對學歷證書、專業技能、健康狀況等設置了條件，若勞動者存在隱瞞、虛構事實，實際不符合錄用條件的，用人單位可以解除與該勞動者的勞動關系。

試用期滿，用人單位則不能再以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。

用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。對于非因勞動者意愿而解除的勞動關系，用人單位還應告知員工可申請失業保險待遇，并到社會保險經辦部門備案申領。

離職證明非常重要。在入職新單位時，新單位會讓你出具離職證明，證明你已經和上家單位解除勞動關系，可以和新的用人單位建立勞動關系。若是沒有，還需要回到原單位補辦，因此，大家在辦理離職時，一定要及時拿到該證明。

離職證明上一般會載明雙方主體信息、工作崗位、入（離）職時間等，其中離職原因也需重視。如果實際是用人單位辭退勞動者，但離職證明上寫明因個人原因提出離職，除非勞動者有相反證據證明，否則勞動者可就無法申領失業金了。而且，離職原因往往也會成為下家求職單位決定是否錄用勞動者的參考，要慎重對待。

交接手續亦屬于員工離職過程中的環節之一，若交接沒有辦好，不僅會給用人單位后續工作的開展造成不便，也會給已經離職的勞動者增添麻煩。因此在交接單上應清楚寫明交接時限、交接人、具體要求、交接內容與方式等。

因工作性質、內容等原因，勞動合同的解除可能還會涉及到競業限制、保密義務等相關內容，若有則須在解除勞動合同協議中加以說明。對于從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位還需要對勞動者進行離崗前的職業健康檢查。

《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。