導語

勞動糾紛常見的是未繳納或者遲延繳納社會引起的工傷、醫療糾紛亦或者退休后的養老、失業保險金損失等問題，對用人單位的以上違法行為，勞動者維權時應如何把握訴訟時效制度，避免吃閉門羹呢？以下通過兩則案例對勞動糾紛訴訟時效制度進行剖析。

案例一

1966年出生的曾某于2003年入職肇慶市封開縣某醫院從事保安一職，于2008年8月8日正式簽訂勞動合同并于次月開始購買社保，一年簽訂一次，最后一次簽訂合同是在2023年8月1日，合同結束日是2023年8月1日。

2023年12月30日醫院向曾某發出《解除勞動關系通知書》，通知曾某于2023年1月1日終止勞動關系，并按相關規定支付經濟補償金12150元，代償金1350元，曾某表示拒絕，并向封開縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

仲裁、一審均不予支持違法解除勞動合同賠償金37800元、辦理社會保險補繳或賠償未能補繳的損失19954.08元，曾某提起了二審上訴。對曾某拒絕被裁員的事實，能否認定勞動關系繼續存續？追究違法解除勞動合同賠償金、未繳納社保的年限應如何計算？

廣東高院認為：首先，醫院不存在生產經營嚴重困難或者客觀經濟情況發生重大變化等情況，曾某的工作年限應當從2003年7月，即實際用工之日起計算，糾正了二審認為應當從2008年1月1日，即勞動合同法實施以來才開始計算賠償金的錯誤判決。

對勞動合同的解除時間，高院認為應當在2023年1月1日解除，但筆者并不認可。縱觀其他司法裁判，違法解除勞動合同的，應當自法院判決解除之日為準，單位作出解除的通知無效。

其次，曾某追索2008年至2023年的帶薪年休假工資，屬于追索勞動報酬的范圍，不適用一年訴訟時效制度，對能提交證據證明上述期間的應休未休年休假情況，法院予以支持。

再次，能否要求公司補繳2003年至2008年的社會保險或賠償未能補繳的損失19954.08元的問題，一方面，曾某自行向社保部門補繳社會保險費后，要求公司賠償其自行補繳部分的，予以支持，但支持的范圍僅限于公司應繳納部分。

最后，支持2023、2023的帶薪年休假工資及加班工資主張，其他年份無證據證明，不予認可。

筆者觀點：法定年休假工資的訴訟時效為一年，并不意味著只能要求近一年的年休假工資，2023年的法定年休假訴訟時效為2023年12月31日，因此，曾某于2023年1月提起仲裁，可以主張2023、2023的法定年休假工資。

案例二：肖某于1993年10月進入某醫藥公司從事司爐工崗位，屬特殊工種，在公司工作21年之際，即2023年10月14日，肖某提出解除勞動合同關系，原因是2011年1月1日開始醫藥公司未再向肖某訂立書面勞動合同并繳納社會保險，公司2023年10月28日作出《解除勞動關系通知書》。

肖某申請仲裁，要求醫藥公司支付違法解除勞動合同賠償金，依法繳納2011年1月1日至2023年10月28日的社會保險，并支付剩余未支付的加班工資、未休年休假工資等勞動報酬。

經仲裁、訴訟審理，查明了醫藥公司未進行離崗前職業病健康檢查即解除與曾某的勞動合同關系，認定醫藥公司于2023年10月28日作出《解除勞動關系通知書》的行為無效。

《勞動合同法》第48條賦予勞動者未繳納社保情況下無需提前30天通知用人單位即可以解除勞動關系的權利，一般情況下為勞動者提出解除之日即為勞動合同終止之日，但是，結合特殊工種職業病檢查強制要求，雙方解除勞動關系的時間順延至離崗前職業病健康檢查完畢時。

《勞動合同法》第48條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。

本案剩下兩大爭議焦點：第一，未休年休假經濟補償是否屬于拖欠勞動報酬，不適用一年勞動仲裁時效規定？第二，肖某能否要求公司補繳2011年1月1日開始的社保？仲裁時效是否已過？

首先，是指勞動者沒有享受法定年休假的，由用人單位給予額外2倍的工資補償，未休年休經濟補償屬于社會福利待遇，不屬于拖欠勞動報酬，受到一年仲裁時效的限制。

由于職工上一年度年休假工資應當在上一年度最后一日由單位支付，2023年12月31日前可以主張2023年年休假，由此，肖某主張的2023年、2023年、2023年年休假都未超過仲裁時效。

其次，用人單位已經為勞動者辦理了社保增員，其后又減員，累計3年未給勞動者繳納社會保險，按照《社會保險法》規定，應由用人單位向勞動部門申請補繳，不能補繳的，勞動者有權申請仲裁、訴訟，要求社保損失賠償。

ps：因為肖某已經在醫藥公司的社保名冊上，醫藥公司應當辦理增員手續并申請繳納社會保險，2011年至2023年的社會保險一般情況下是可以補繳的，應當由用人單位和勞動者共同承擔補繳的義務（繳費項目和金額由社會保險經辦機構核定）。

法律觀

（一）關于勞動合同解除的時間認定

第一，用人單位提前30天提出解除勞動關系，勞動者同意的，應當給予經濟補償金；勞動者不同意的，用人單位不能解除，符合《勞動合同法》第39條規定的情形除外，且應付違法解除勞動合同賠償金。

第二，如果用人單位存在違反《勞動合同法》解除勞動合同的情形，勞動合同并非通知到達勞動者，并支付了勞動合同賠償金當然解除，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行，也就是說，《解除勞動合同通知書》未經過勞動者同意無效。

（二）關于勞動仲裁時效的適用

除了追索勞動報酬以外，勞動仲裁時效為一年，自知道或者應當知道權利受損害之日起算，但勞動者向有關部門請求權利，比如向勞動監察部門或者工會反映的或者用人單位答應支付的，仲裁時效中斷，重新計算。