稍微有一點法律常識的人都會知道，女性的孕期、產期、哺乳期（簡稱“三期”）是受《勞動法》特別保護的，在這個期間的女性如果被辭退，企業會承擔比一般的違法辭退更為嚴重的后果。

這也是國家為了鼓勵生育，幫助女性平等就業的需要。至于會不會對女性就業產生潛在的歧視，這里在所不論，今天主要談一談法律對于“三期”女性就業的一些特別保護。

“三期”女性被辭退同樣分為三種情況：

第一種：違法辭退。

這種是最惡劣的一種方式。很多企業在權衡利益的情況下，會格外歧視懷孕期的女性。很簡單，女性懷孕期間，多少都會影響本職工作，而且企業還不能隨便要求加班，很多崗位還不能讓女性上任，在一定程度上都會影響企業的工作安排。

于是一些企業便會想辦法逼“三期”員工主動辭職，一些女性也會因為擔心工作環境不好，會影響胎兒，自愿離職。

自愿離職，無論是對普通人，還是處于懷孕時期的女性，都是沒有任何補償的。關鍵還可能影響女性交社保，從而無法享受到產假期間的各種福利津貼，其實對于“三期”女性而言是一種非常大的損失。

所以，不建議這個時期的女性自愿離職。

如果是單位以調崗或者降薪等方式逼迫“三期”女性離職，勞動者可以申請勞動仲裁，要求保留工作崗位。如果不愿意在公司上班，那除了可以主張公司違法辭退的雙倍賠償金，還可以主張懷孕、產期、哺乳期“三期”的工資。

根據廣州中院發布的《民事審判若干問題的解答(2010年)》第十五條規定，女職工在懷孕期間被用人單位解雇，因客觀原因造成三期待遇損失的，產期應按正常工資標準足額支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工資的20%支付，但不得低于當地最低工資標準。

甚至，如果因為單位辭退的原因，導致女員工因為孕期找不到工作，社保中斷而無法享受相應的社保待遇，額外造成醫療費用的負擔，也可以主張公司賠償。

“三期”女性的違法辭退情況，除了這種適用于普通勞動者的惡意辭退的情況，還適用于勞動合同到期辭退的情況。也就是：懷孕期間勞動合同到期應當順延至相應情形消失（一般就是“三期”結束），不能直接終止，若直接終止就是違法解除，也是要按照上面的有關對“三期”女員工違法解除勞動合同的賠償標準來執行。

第二種：公司解散。

公司因為要解散而導致勞動合同終止，是屬于企業勞動者都沒有過錯的情形。但是，企業宣布解散導致跟勞動者的勞動關系終止，也是需要支付經濟補償金的。補償金依據《勞動合同法》的規定，按照工作年限為計算標準，每滿一年給予一個月的經濟補償，工作六個月以上不足一年的，按照一年計算；工作不足六個月的，給半個月工資作為經濟補償。

同時，對于“三期”女性，如果符合計劃生育條件的，除了支付經濟補償金以外，企業還應該將其工資、生育醫療費用以及相關福利待遇等計算至員工哺乳期滿。

第三種：勞動者存在過錯，公司解除勞動合同。

《勞動法》對“三期”女性有特別保護，但也并不意味著“三期”女性可以為所欲為，無論什么情況下用人單位都不能與之解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第三十九條不僅適用于普通勞動者，也同樣適用于“三期”女性，也就是說“三期”女性如果有該條規定的行為種的一種，企業有權跟其解除勞動合同，并無需支付經濟補償金。

從以上的總結中可以看出，法律對“三期”女性的保護是比普通勞動者更為嚴謹和周全的，因為考慮到現實中的一些企業未免會對“三期”女性存在歧視或者刻意刁難的情況，而“三期”女性在特殊時期，確實也比較難找到新工作，所以肯定會各方面限制企業在該時期損害員工利益。這既是為了保證女性就業的需要，也是鼓勵社會生育的需要。

而特殊時期的員工，也不能仗著法律的特殊保護而公然違反公司管理規定，損害公司利益，甚至違反法律，而是應該在法律保護的范圍內，遵守單位規章制度和法律規定，做好自己的本職工作，享受福利的同時，也要履行相應的義務。

而對于企業而言，應該看到更長遠的利益。女性無論是履行工作任務還是生育義務，都是在為我們整個社會做貢獻，有大格局的企業都會看到這一點，也會尊重保護特殊時期的女性，而不會計較一時的得失，這樣的企業也能走得更長遠。

當然，面對員工公然違法損害公司利益的行為，企業也可以拿起法律武器維護自己的合法權益。法律可以適當照顧弱勢群體，但也絕不會盲目偏袒任何一方。