典型案例

工廠禁煙區(qū)內(nèi)吸煙，

單位依規(guī)解雇員工

案情回顧

1

何某系A(chǔ)公司員工，工作崗位為車間鍋爐運(yùn)行技師。因何某工作期間兩次在更衣室吸煙，A公司依據(jù)單位《職工處分規(guī)定》《公司違紀(jì)違規(guī)處分辦法》決定給予何某開除處分，何某所在部門工會也就此召開職工代表團(tuán)組長聯(lián)席會，并就何某的違紀(jì)問題和處理結(jié)果向公司工會提交報告。

何某認(rèn)為其吸煙的地點(diǎn)并非公司規(guī)章制度中規(guī)定的“生產(chǎn)區(qū)域禁煙區(qū)”，且其事后主動交代了違紀(jì)問題，應(yīng)該從輕或減輕處分，且A公司沒有履行法定程序，公司工會并未就此提出意見和作出決定。故何某以A公司作出的開除處分過重、處罰依據(jù)和程序不合法、違法解除勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申請確認(rèn)A公司作出的開除決定違法，依法撤銷處分決定，繼續(xù)與其履行勞動合同。仲裁委支持了何某的仲裁請求，A公司不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟，要求確認(rèn)公司與何某解除勞動合同的行為合法有效，無需撤銷處分決定、無需繼續(xù)履行與何某的勞動合同。

法院判決

房山法院經(jīng)審理后認(rèn)為，A公司提交的證據(jù)證明《職工處分規(guī)定》《公司違紀(jì)違規(guī)處分辦法》《安全行為規(guī)范》和《封閉化管理辦法》等文件系經(jīng)過民主程序制定，內(nèi)容不違反法律規(guī)定，并通過公司內(nèi)網(wǎng)向員工進(jìn)行了公示，可以作為A公司對何某進(jìn)行管理及處罰的有效依據(jù)。根據(jù)何某的陳述及A公司提交的調(diào)查筆錄亦可以認(rèn)定何某兩次在更衣室抽煙的違紀(jì)事實(shí)。

本案爭議焦點(diǎn)為以下兩個問題：

首先，關(guān)于何某抽煙的地點(diǎn)是否屬于公司規(guī)章制度中規(guī)定的“生產(chǎn)區(qū)域禁煙區(qū)”。法院認(rèn)為，根據(jù)A公司提交的系列規(guī)定可以看出，A公司廠區(qū)以內(nèi)均為一級防火區(qū)，屬于嚴(yán)禁攜帶香煙、火種進(jìn)入并嚴(yán)禁吸煙的區(qū)域，且何某抽煙所在的更衣室數(shù)米外有密集的化工原料的輸送管道，100多米外有易燃易爆物質(zhì)儲藏罐，何某本人及車間領(lǐng)導(dǎo)在調(diào)查中均認(rèn)可更衣室屬禁煙區(qū)，故何某在更衣室抽煙的行為屬于《職工處分規(guī)定》中規(guī)定的違紀(jì)行為且情節(jié)嚴(yán)重。

其次，關(guān)于是否應(yīng)當(dāng)按照公司規(guī)章制度規(guī)定對何某“從輕或者減輕處分”的問題。法院認(rèn)為，本案系公司在檢查中發(fā)現(xiàn)何某身上有煙味、更衣室內(nèi)有煙頭等違紀(jì)線索后，何某在詢問調(diào)查中承認(rèn)自己兩次在更衣室吸煙的行為，不屬于“主動交代本人違規(guī)違紀(jì)問題”。且A公司屬于火災(zāi)發(fā)生的高危行業(yè)，安全生產(chǎn)管理系企業(yè)日常管理中的重中之重，何某兩次在更衣室吸煙，違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重，A公司未對其從輕或者減輕處罰，而是直接與其解除勞動合同，并無不當(dāng)。A公司解除與何某勞動合同過程中履行了征求工會意見的程序，故何某要求撤銷開除決定、繼續(xù)履行勞動合同的依據(jù)不足，仲裁裁決不當(dāng)，法院依法予以糾正。

最終，法院判決確認(rèn)A公司和何某的勞動合同解除。

何某不服該判決提起上訴，二審法院經(jīng)審理后維持原判。

法官釋法

勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，由于某種原因使一方或雙方提前解除勞動關(guān)系的法律行為?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

鑒于勞動關(guān)系的解除是關(guān)系到勞動者切身利益的重大事項(xiàng)，用人單位解除勞動合同，將會使勞動者在一定時期內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，勢必會影響勞動者的生活與發(fā)展，且企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施關(guān)乎用人單位對員工的管理權(quán)。故司法實(shí)務(wù)中，對用人單位以此為由行使勞動合同解除權(quán)把握較為嚴(yán)格。這就對用人單位提出以下要求：

1.用人單位需舉證證明勞動者存在違反規(guī)章制度的行為，故用人單位應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識，注意“留痕”，每一個程序或環(huán)節(jié)都應(yīng)當(dāng)留有書面或者錄音、錄像證據(jù)，如在勞動者出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為時，及時予以調(diào)查并制作相關(guān)談話記錄。

2.企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)符合法定程序，確保內(nèi)容合法有效，并盡可能細(xì)化規(guī)章制度的具體條款。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對禁止性行為作出細(xì)化，盡量避免“不得影響生產(chǎn)進(jìn)度”等籠統(tǒng)、概括性規(guī)定，可以將影響生產(chǎn)進(jìn)度的行為進(jìn)行具體規(guī)定，譬如無故怠工、停工，破壞生產(chǎn)設(shè)備延誤生產(chǎn)進(jìn)度等；其次，對違反規(guī)定的程度進(jìn)行分級，并把不同層級的違規(guī)行為匹配到不同層級的懲罰制度上，如無故曠工一天為初級違規(guī)，給予警告等。

3.企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該進(jìn)行公示，組織勞動者進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。

4.用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位予以糾正，用人單位應(yīng)研究工會意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

在法律限度內(nèi)制定的詳盡的符合自身發(fā)展的規(guī)章制度既可以使企業(yè)規(guī)章制度在產(chǎn)生勞動爭議時得以適用，又能提高用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營效益，達(dá)到規(guī)范勞動者行為、提高單位經(jīng)濟(jì)效益的目的。

未及時行使權(quán)利，

用人單位構(gòu)成違法解除

案情回顧

2

許某為B公司的司機(jī)，2023年9月29日，許某工作期間駕駛車輛發(fā)生交通事故，造成一行人死亡，B公司因此賠償死者家屬22萬元。2023年8月6日，B公司以許某符合公司規(guī)章制度規(guī)定的“員工嚴(yán)重失職，營私舞弊給用人單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)一萬元以上的，用人單位可以解除勞動合同”，作出與許某解除勞動合同的書面決定。

許某認(rèn)為2023年9月29日的交通事故中，其負(fù)次要責(zé)任，并不存在主觀故意、重大過失的情形，B公司不能簡單地以造成他人死亡結(jié)果作為嚴(yán)重失職的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，B公司據(jù)此解除勞動合同，系違法解除，故向仲裁委申請B公司向其支付違法解除勞動合同賠償金19.8萬元，后仲裁委支持了許某的仲裁請求。B公司不服仲裁裁決，訴訟至法院，要求判決其無需向許某支付違法解除勞動合同賠償金19.8萬元。

法院判決

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位在掌握勞動者違反公司規(guī)章制度的證據(jù)，有必要與勞動者解除勞動合同的情況下，客觀上需要一定的時間和必要的程序去行使解除權(quán)，但用人單位也不能怠于行使解除權(quán)，使雙方之間的勞動關(guān)系一直處于不穩(wěn)定、不確定的狀態(tài)，損害勞動者的合法權(quán)益。本案中，許某駕駛車輛發(fā)生交通事故后，B公司在近一年時方作出與許某解除勞動關(guān)系的處理決定，因而B公司于2023年8月與許某解除勞動關(guān)系的行為欠妥，應(yīng)當(dāng)支付許某違法解除勞動合同賠償金。在具體數(shù)額方面，法院依據(jù)許某離職前十二個月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)予以計(jì)算。

B公司不服該判決提起上訴，二審經(jīng)審理后維持原判。

法官釋法

本案中，B公司以許某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與許某的勞動合同，本應(yīng)為正當(dāng)理由，卻因未及時行使權(quán)利而喪失合理基礎(chǔ)，最終被認(rèn)定非法解除勞動合同。據(jù)此提示大家，為保障穩(wěn)定的勞動關(guān)系、財(cái)產(chǎn)關(guān)系，促使權(quán)利人及時行使自己的權(quán)利，解決糾紛，法律不保護(hù)權(quán)利上的“睡眠者”，無論是作為用工主體的單位，還是提供勞動的員工，主張權(quán)利務(wù)必要及時。

此外，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l規(guī)定，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第二十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計(jì)算。按照《民事訴訟法》和《民事證據(jù)規(guī)定》確定的舉證責(zé)任分配規(guī)則，勞動者主張經(jīng)濟(jì)賠償金的，應(yīng)當(dāng)對工資標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)舉證責(zé)任。如果勞動者未提出證據(jù)證明工資標(biāo)準(zhǔn)，或提出的證據(jù)明顯不合理、自相矛盾，難以使法官產(chǎn)生確信，那么勞動者將承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

在此提示勞動者，勞動關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)注意保管好工資條、工資確認(rèn)單以及獎金、加班工資等發(fā)放憑證，一旦發(fā)生爭議，仲裁或訴訟過程中應(yīng)積極提交相關(guān)證據(jù)，以確保自身合法合理訴求得到支持。

規(guī)章制度未向員工公示，

用人單位構(gòu)成違法解除

案情回顧

3

2023年6月14日，丁某入職C公司，工作崗位為銷售，負(fù)責(zé)人力資源派遣和軟件開發(fā)外包。2023年3月29日，C公司以丁某2023年3月1日至29日曠工18.5天，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，通知丁某雙方的勞動關(guān)系解除。

丁某認(rèn)為其工作崗位為客戶經(jīng)理，工作性質(zhì)決定了不能以實(shí)際考勤打卡情況作為其是否上班的評判標(biāo)準(zhǔn)，C公司以此為由解除勞動關(guān)系，系違法解除，故向仲裁委提出申請，請求C公司支付違法解除勞動合同賠償金4萬元。后，仲裁委支持了許某的仲裁請求。C公司不服仲裁裁決，訴訟至法院，要求判決其無需向丁某支付違法解除勞動合同賠償金4萬元。

法院判決

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，C公司長期以來一直未嚴(yán)格按照《考勤辦法》對丁某進(jìn)行管理，盡管2023年10月22日C公司法定代表人曾在微信群中通知要求嚴(yán)格考勤，但只是強(qiáng)調(diào)考勤與工資相關(guān)，并未明確將依據(jù)《考勤辦法》的規(guī)定對丁某進(jìn)行其他方面的管理，亦未依據(jù)《考勤辦法》就丁某的考勤情況對丁某進(jìn)行過處理。在法定代表人通知嚴(yán)格考勤后至2023年3月期間的五個多月的時間內(nèi)，C公司也一直未嚴(yán)格按照《考勤辦法》的規(guī)定對丁某的考勤進(jìn)行管理。C公司未依據(jù)《考勤辦法》對丁某進(jìn)行管理，后在未明確警示的情況下，又以丁某違反《考勤辦法》為由與其解除勞動關(guān)系，存在明顯不當(dāng)。故對丁某關(guān)于C公司違法與其解除勞動合同的主張，法院予以采信，判決C公司向丁某支付違法解除勞動合同賠償金39 763.94元。

C公司不服該判決提起上訴，二審法院經(jīng)審理后維持原判。

法官釋法

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。作為企業(yè)規(guī)章制度適用對象的全體勞動者應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行充分的了解，這就要求企業(yè)規(guī)章制度的制定程序中必須有法定的公示程序，未經(jīng)合理的公示程序，不能以此制度約束勞動者。

《勞動合同法》規(guī)定了用人單位向勞動者公示規(guī)章制度的義務(wù)，但并未對公示方式及程度作出詳細(xì)要求。公示程序的目的就是讓勞動者知曉。故實(shí)踐中，用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇公示方式。

對于用人單位而言，以下公示方式可供參考：1.采取集體學(xué)習(xí)的方式，即組織對全體勞動者的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)制度內(nèi)容，注意制作學(xué)習(xí)培訓(xùn)簽到單讓勞動者簽名確認(rèn)；2.采取公開發(fā)布的方式，如在單位官網(wǎng)、企業(yè)公告欄、宣傳欄等公開區(qū)域發(fā)布、張貼規(guī)章制度；3.采取發(fā)放資料的方式，如以手冊或電子郵件的形式向勞動者發(fā)放規(guī)章制度相關(guān)材料，確保勞動者閱讀后予以反饋或在領(lǐng)取單上簽字確認(rèn)。另外，用人單位還應(yīng)注意在公示后增加一些勞動者反饋的途徑，如意見箱、座談會等，便于用人單位了解規(guī)章制度的實(shí)施情況，促進(jìn)企業(yè)規(guī)章制度的完善。

涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動爭議案件審理概況

企業(yè)勞動規(guī)章制度是用人單位管理職工、維持經(jīng)營秩序的重要手段，也是勞動關(guān)系雙方劃分權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)；是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)，也是用人單位行使懲戒權(quán)和解雇權(quán)的重要依據(jù)。

實(shí)踐中，由于部分用人單位勞動規(guī)章制度制定程序不合法、濫用規(guī)章制度擴(kuò)大權(quán)利、利用不合理的規(guī)章制度隨意解除勞動關(guān)系等情況多發(fā)，近年來，涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動爭議案件的數(shù)量大幅提高。經(jīng)分析，此類案件呈現(xiàn)解雇事由復(fù)雜多樣、用人單位敗訴率較高、勞動者維權(quán)理性和能力不足、案件審理裁決難度較大四個特點(diǎn)。

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，房山法院2023年至2023年期間審結(jié)勞動爭議案件共2750件，其中涉企業(yè)規(guī)章制度類案件759件，占勞動爭議案件總數(shù)的27.6%。在用人單位的類型上，涉訴用人單位類型較為廣泛，既有私營企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織，也有國企等單位。在勞動者類型上，基層員工主張違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠（補(bǔ)）償金的約為管理層員工的4倍。在案件類型上，用人單位以勞動者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動合同的勞動爭議占比最高，達(dá)90%以上。在結(jié)案方式上，以判決為主要結(jié)案方式，調(diào)解撤訴率相對較低。

一、案件特點(diǎn)

從房山法院2023年以來的審理情況看，涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動爭議案件主要呈現(xiàn)以下四大特點(diǎn)：

（一）涉企業(yè)規(guī)章制度的解雇事由復(fù)雜多樣

如上所述，在涉企業(yè)規(guī)章制度勞動爭議案件中，用人單位以勞動者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動合同的糾紛達(dá)90%以上，據(jù)以解除勞動合同的事由亦復(fù)雜多樣，包括無故曠工、遲到早退、代打卡等違反單位考勤管理規(guī)定的行為；拒不調(diào)崗等不服從單位安排與調(diào)配、消極怠工的行為；在工作中打架斗毆等涉嫌違反治安管理處罰法及構(gòu)成犯罪的行為；提供虛假票據(jù)進(jìn)行虛假報銷、虛開加班申請單虛報加班費(fèi)、違反競業(yè)限制和保密義務(wù)等違反單位誠信保密制度的行為；在上班期間睡覺、玩手機(jī)，在禁煙區(qū)吸煙，故意散布不當(dāng)言論、發(fā)布不實(shí)信息影響單位形象等違反單位日常行為規(guī)范的行為；違反作業(yè)指導(dǎo)規(guī)定操作、未按規(guī)定流程進(jìn)行工作等工作失職的行為；未按企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定完成工作任務(wù)的行為等。

（二）用人單位敗訴率較高

在審判實(shí)踐中，部分用人單位規(guī)章制度制定程序存在瑕疵、規(guī)章制度內(nèi)容存在不合理成分，用人單位未及時行使解除權(quán)、違法解除與勞動者用工關(guān)系的現(xiàn)象較為突出。

首先，在涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動爭議案件中，因用人單位規(guī)章制度規(guī)定不具體、不合理，部分用人單位庭審中未提交規(guī)章制度、勞動者不知悉規(guī)章制度內(nèi)容、規(guī)章制度適用上具有任意性以及規(guī)章制度未經(jīng)民主程序通過等導(dǎo)致規(guī)章制度不具有約束力，進(jìn)而導(dǎo)致規(guī)章制度未被采納。

其次，部分案件中，用人單位與勞動者解除勞動合同所依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度雖合法合理，但程序上存在解除決定未通知工會、未書面通知勞動者等程序瑕疵。

再次，部分用人單位早已知曉勞動者違反企業(yè)規(guī)章制度的事實(shí)，或已處罰過，或不置可否，在與勞動者產(chǎn)生其他糾紛后又以該違紀(jì)事由對勞動者作出處理，導(dǎo)致解除勞動合同的時間超出合理必要的限度。以上情況導(dǎo)致此類訴訟中呈現(xiàn)用人單位敗訴率較高的特點(diǎn)。

（三）勞動者維權(quán)理性和能力不足

在涉企業(yè)規(guī)章制度導(dǎo)致的勞動爭議案件中，對于勞動者是否存在用人單位主張的違章違紀(jì)行為是法院審查的重點(diǎn)。雖然司法解釋中規(guī)定用人單位作出解除勞動關(guān)系決定而引發(fā)的糾紛中，舉證責(zé)任倒置，由用人單位舉證證明勞動者是否存在違章違紀(jì)行為，但對違法解除勞動關(guān)系賠償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，即工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資和績效獎金標(biāo)準(zhǔn)等，一般情況下仍需由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。

相較于用人單位，勞動者在法律意識、舉證能力、掌握證據(jù)的權(quán)限、接近證據(jù)的程度方面存在巨大差距，勞動者在證據(jù)的收集、梳理、提交、說明上困難較多，訴訟能力較弱。與此同時，部分勞動者雖維權(quán)意識較強(qiáng)，但維權(quán)理性不足。出現(xiàn)勞動爭議時，勞動者大多選擇以曠工或到工作地點(diǎn)大吵大鬧等途徑表達(dá)對用人單位所作決策的不滿，從而增加了勞動者因不服從管理、曠工、違反考勤制度而被即時解除勞動關(guān)系的風(fēng)險。

（四）案件審理裁決難度較大

一方面，現(xiàn)行法律僅規(guī)定了企業(yè)勞動規(guī)章制度的合法性要件，并未對合理性作硬性要求。為保證用人單位的用工自主權(quán)，也并未對企業(yè)規(guī)章制度的客體和范圍作過多要求，導(dǎo)致司法實(shí)踐中就是否應(yīng)對企業(yè)規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查、合理性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)等存在爭議，造成裁判尺度不統(tǒng)一。

另一方面，在以嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系的糾紛中，對于“嚴(yán)重”的定義、范圍的認(rèn)定認(rèn)識不統(tǒng)一。相關(guān)的法律法規(guī)并無可以作為“嚴(yán)重”程度判定的參考依據(jù)，仲裁、一審、二審間亦未對“嚴(yán)重”判斷的程度體系、審查標(biāo)準(zhǔn)及尺度等形成統(tǒng)一意見，法官自由裁判空間較大，加之由于企業(yè)規(guī)章制度事先訂立，具有不周延性，無法達(dá)到極盡具體翔實(shí)，不能涵蓋現(xiàn)實(shí)生活中的所有情況，同案不同判的情況時有發(fā)生，涉規(guī)章制度類勞動爭議案件發(fā)改率在整個勞動爭議案件中占比較高，案件審理難度較大。

二、四點(diǎn)建議

針對涉規(guī)章制度類勞動爭議案件審理中呈現(xiàn)出的特點(diǎn)和問題，提出以下四點(diǎn)建議：

（一） 總結(jié)爭議問題，統(tǒng)一審判規(guī)則

司法的價值取向在保障勞動者合法權(quán)益、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、維護(hù)和諧穩(wěn)定的社會局面等方面具有重大作用。因此，法院應(yīng)積極發(fā)揮司法的職能作用，有效解決涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動爭議問題。

在審理此類案件過程中，適時對審判重點(diǎn)難點(diǎn)問題進(jìn)行分析歸納，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，形成規(guī)律性、科學(xué)性的審判原則。在企業(yè)規(guī)章制度的適用問題上，將合理性原則、最后手段原則和可預(yù)測原則相結(jié)合，認(rèn)定勞動者的違規(guī)違紀(jì)行為是否達(dá)到嚴(yán)重標(biāo)準(zhǔn)時，充分考慮勞動者的工作性質(zhì)、工作條件及過錯程度，行為對用人單位的經(jīng)濟(jì)效益、聲譽(yù)產(chǎn)生的影響及實(shí)際侵害程度等，慎重使用以嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動合同，同時對企業(yè)規(guī)章制度的合理性進(jìn)行必要的形式審查，對明顯違反公序良俗、超出組織管理勞動生產(chǎn)秩序所需內(nèi)容的條款予以排除適用。

在證據(jù)的收集提交上，堅(jiān)持以當(dāng)事人舉證為主、法院釋明與依申請調(diào)查為輔的原則。同時，將調(diào)解貫穿案件審理的全過程，力爭使失和的勞動關(guān)系得到修復(fù)，對確實(shí)不能調(diào)解解決的，要在做好法律釋明和服判息訴的基礎(chǔ)上，及時作出判決，將法律的原則性規(guī)定與正確全面解釋適用法律、靈活執(zhí)行政策相結(jié)合，注重發(fā)揮法律的適度引導(dǎo)作用，鈍化勞動關(guān)系雙方的矛盾，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定。

（二）加強(qiáng)業(yè)務(wù)溝通，促進(jìn)部門聯(lián)動

發(fā)生涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛后，當(dāng)事人向法院起訴或申請撤銷仲裁裁決的比例較高，勞動仲裁的權(quán)威與過濾糾紛的作用尚有發(fā)揮空間。法院應(yīng)在與勞動爭議仲裁部門溝通、與勞動保障行政部門協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)化與仲裁機(jī)構(gòu)的工作協(xié)調(diào)，通過裁審聯(lián)席會議、裁審信息溝通反饋、裁審難點(diǎn)問題培訓(xùn)等形式，有效統(tǒng)一涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛裁審適用法律和處理尺度的統(tǒng)一；進(jìn)一步加強(qiáng)與勞動行政部門的橫向聯(lián)動，對于企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行深入調(diào)研，制定本地區(qū)行業(yè)總的原則和方針政策，勞動行政部門通過說明、建議、提醒、警示等行政指導(dǎo)方式，引導(dǎo)用人單位合法合理制定、適用規(guī)章制度；進(jìn)一步加強(qiáng)與上級法院的業(yè)務(wù)交流，定期對涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛審判中遇到的新情況、新問題進(jìn)行共同研究，及時形成相對統(tǒng)一的法律適用意見，統(tǒng)一法院處理涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛的尺度。

（三）規(guī)范用工管理，承擔(dān)社會責(zé)任

合法合理的企業(yè)規(guī)章制度與規(guī)范的管理可以從根本上減少勞動爭議的發(fā)生，用人單位應(yīng)當(dāng)樹立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，提高社會責(zé)任感，制定完善的規(guī)章制度。一方面，用人單位應(yīng)在符合法律法規(guī)的基礎(chǔ)上制定規(guī)章制度，與勞動者利益密切相關(guān)的內(nèi)容上不低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)，保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，同時保證規(guī)章制度內(nèi)容盡可能具體、明確，尤其對具體違規(guī)行為要進(jìn)行量化、細(xì)化，盡量客觀、具體地描述員工構(gòu)成違紀(jì)的行為表現(xiàn)及行為次數(shù)、損害大小等；另一方面，用人單位要嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的制定程序，尤其是有關(guān)勞動關(guān)系解除的相關(guān)條款，務(wù)必經(jīng)過職工代表大會、工會或者是過半數(shù)的勞動者的民主程序通過，并恪守規(guī)章制度的公示程序，讓勞動者充分知曉，適當(dāng)增加勞動者的反饋途徑，以促進(jìn)規(guī)章制度的實(shí)施與完善。

此外，用人單位應(yīng)加強(qiáng)規(guī)范化管理，構(gòu)建多元違規(guī)懲戒機(jī)制。一方面，用人單位可適時成立專門負(fù)責(zé)處理勞動者違規(guī)懲戒的部門，吸納一定比例的勞動者，保證公平公正地對勞動者的違規(guī)行為進(jìn)行調(diào)查并作出相對合理的判斷，同時承擔(dān)起對勞動者進(jìn)行規(guī)章制度的日常教育和培訓(xùn)工作，對勞動者的違規(guī)行為和單位的懲戒手段提出專業(yè)意見，從而減少勞動者違規(guī)行為的發(fā)生、督促單位合理運(yùn)用懲戒手段；另一方面，用人單位可創(chuàng)新違反規(guī)章制度的懲戒方式和方法，如在出現(xiàn)勞動者違規(guī)行為后增加聽證程序，給予勞動者申辯陳述、表達(dá)意愿的權(quán)利和途徑，對是否給予勞動者懲戒經(jīng)職工大會等相關(guān)部門討論，避免由主管領(lǐng)導(dǎo)審批就草率作出懲戒決定。發(fā)生糾紛后，用人單位在勞動仲裁程序和訴訟程序中應(yīng)全面了解案情、積極提供證據(jù)、合理發(fā)表意見。

（四）正確理解法規(guī)，合理表達(dá)訴求

勞動者權(quán)益保護(hù)依賴于漸趨完善的權(quán)利保護(hù)規(guī)則體系、良性的司法實(shí)踐環(huán)境和日益彰顯的權(quán)利保護(hù)意識。發(fā)生涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛后，一方面，勞動者要充分了解維權(quán)的法定流程，首先應(yīng)向用人單位所在地或勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。勞動者主張權(quán)益應(yīng)注意時限，主張違法解除勞動關(guān)系賠償金的，最遲應(yīng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。同時，做好證據(jù)留存，勞動者就涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛提交的證據(jù)一般包括員工手冊、勞動合同、工資發(fā)放憑證、解除勞動合同通知、工作記錄、錄音、視頻等。另一方面，勞動者應(yīng)提高誠信守約意識，盡可能熟悉、掌握勞動法律法規(guī)以及司法解釋的動態(tài)，客觀看待企業(yè)的管理行為，做到依法辦事、依法維權(quán)。