實務中很多單位未給員工繳納社保，員工發生工傷后，單位承擔賠償責任較重，單位利用員工急于得到補償的心理與員工簽訂工傷私了協議，雙方達成一致意見后，從而給予員工較少的賠償，就此雙方權利義務終結，但是實務中簽訂工傷私了協議后員工是否能再申請仲裁？并且要求單位進行補差呢？

看以下節選案例（來源：裁判文書網）

胡景麗、李鑫等與江蘇潤達交通養護有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書

裁判要旨：公司已支付賠償款并未低于法定標準的50%，不宜認定為顯示公平

（2023）蘇民申5666號

本案的爭議焦點是雙方簽訂的《工傷賠償協議》是否存在可撤銷行為，協議是否具有可撤銷性，關鍵看其是否存在重大誤解或顯示公平的情形。

本案中，雙方簽訂工傷賠償協議時，王大路已經死亡，家屬對自己能夠獲得的利益應當有所認識，雙方進行協商的過程，是各自綜合自己的實際情況，進行博弈的過程，對預期的風險都應當有預判能力，從賠償協議的內容看，既約定了賠償金額，又列明了工傷賠償的具體項目，還寫明了參照的法律，這說明雙方當事人對工傷賠償的法定標準是知情的，故不能認定家屬在訂立協議時存在重大誤解。

關于是否構成顯失公平，依照《工傷保險條例》及《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》規定的待遇項目和標準，因王大路死亡，家屬可獲得一次性工亡補助金為623900元（31195元×20倍），公司已支付賠償款350000元，并未低于法定標準的50%，家屬實際所獲補償不符合明顯低于法定工傷保險待遇標準，故不宜認定為顯示公平。

《最高人民法院公報》2023年第1期

裁判要旨：雙方簽訂的賠償協議導致雙方權利義務不對等，使黃仲華遭受重大利益損失，構成顯失公平。

本案中上訴人黃仲華傷殘等級為十級，其應獲得的一次性傷殘補助金為7個月本人工資，一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金(為10個月統籌地區上年度平均工資)。

被上訴人劉三明支付給上訴人的各項賠償費用合計6927.92元(含醫療費)，顯著低于上訴人應取得的工傷保險待遇。

另，一般的合同關系僅涉及雙方當事人的財產權糾紛，而本案中，雙方就工傷損害達成的賠償協議雖具有一般合同的屬性，但本案的處理并非針對簡單的債權債務關系，而是涉及勞動者的生存權益。故綜合考慮以上因素，法院認為，雙方簽訂的賠償協議導致雙方權利義務不對等，使黃仲華遭受重大利益損失，構成顯失公平。

劉國睿與成都阜特科技股份有限公司工傷保險待遇糾紛一審民事判決書

（2023）川0191民初1360號

裁判要旨：原告實際得到的工傷賠償金額不足其法定工傷待遇金額的20%，故該《協議》明顯存在顯失公平，屬于可變更或可撤銷的協議。

本案的爭議焦點是原告與被告之間于2009年8月28日所簽訂的《協議》以及于2023年1月21日簽訂的《解除勞動合同確認書》的效力如何認定的問題。

一、該《協議》是在原告工傷認定之后、勞動能力鑒定結論做出之前所簽訂。

二、該《協議》明顯屬于顯失公平的情形。結合上述約定內容，通過對原告實得賠償金額以及法定賠償金額的對比可見，原告實際得到的工傷賠償金額不足其法定工傷待遇金額的20%，故該《協議》明顯存在顯失公平，屬于可變更或可撤銷的協議。

筆者曾經代理過一起案件，單位已經按照建筑項目參保，除工傷保險賠償部分外，單位需承擔的一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資等，單位還需支付接近10萬元左右賠償，單位與員工簽訂《工傷處理協議》就單位賠償部分雙方達成一致意見，單位愿意就此部分支付45000元，員工在協議書上簽字確認，但是在仲裁階段，單位舉證證明雙方已經就賠償部分達成一致意見，應當按照協議的約定予以執行，但是仲裁委并未采信該協議，直接裁決單位應當按照法律規定的標準予以支付10萬余元。

實務中，關于私了協議能否被認定重大誤解，顯示公平予以撤銷，主要看單位私了協議中的賠償金額與實際金額差額大小，如果差額過大的話，極大概率可能被認定為顯示公平或者重大誤解而予以撤銷，或者直接不予采信協議約定內容而要求單位予以補差。

雖然私了協議如果與實際金額相差過大，很大概率上員工是有權予以撤銷，但是如果員工有意愿進行私了，還是建議單位與員工簽訂協議，畢竟撤銷權需要員工主張才能實現，如果員工不主張或者超過規定期限再主張或者明確放棄的，那么撤銷權消滅，當事人已經無法行使撤銷權。

根據《民法典》第一百五十二條規定 有下列情形之一的，撤銷權消滅：

（一）當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內、重大誤解的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起九十日內沒有行使撤銷權；

（二）當事人受脅迫，自脅迫行為終止之日起一年內沒有行使撤銷權；

（三）當事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為表明放棄撤銷權。

當事人自民事法律行為發生之日起五年內沒有行使撤銷權的，撤銷權消滅。