【引言】

通常的勞資糾紛都是勞動者要求用工單位賠償損失或者給與補(bǔ)償，實(shí)務(wù)中偶然也會出現(xiàn)用工單位向勞動追償損失的情況，主要是因?yàn)閯趧诱咴诠ぷ鬟^程中因?yàn)槟撤N原因給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失。不考慮勞動合同非法解除和勞動者違反競業(yè)限制的情況，在勞動過程中造成的損失一般分為兩種情形：一是勞動者在職務(wù)活動中對第三方造成侵權(quán)，也即職務(wù)侵權(quán)，用人單位需要對第三方進(jìn)行損害賠償，這是間接損失；二是勞動者在履行勞動合同過程中直接給本單位造成經(jīng)濟(jì)損失。用工單位對于上述損失能否追償以及追償?shù)臄?shù)額多少等問題是實(shí)務(wù)中的難題，筆者認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行分析。

一、用工單位追償損失的法律依據(jù)是什么？

對于第一種間接損失，《民法典》第一千一百九十一條第一款規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。”對此沒有爭議。

對于第二種直接損失，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。……”。《勞動法》和《勞動合同法》現(xiàn)階段并沒有相關(guān)的規(guī)定，因此實(shí)務(wù)中賠償與否以及賠償多少的問題就和勞動合同或規(guī)章制度中有無相關(guān)賠償?shù)募s定有很大關(guān)系，這也是類似問題紛亂復(fù)雜的原因。

勞動合同或者用工單位規(guī)章制度中對向勞動者追償?shù)氖乱擞袩o規(guī)定是否會影響用工單位的追償權(quán)，實(shí)踐中存在爭議。對于職務(wù)侵權(quán)問題中造成的間接損失，用人單位的追償權(quán)并不以合同有相關(guān)規(guī)定為前提；但《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定明確“用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。”盡管如此，對勞動合同沒有明確約定的情形，筆者也認(rèn)為用工單位有追償權(quán)，收益和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)是由雙方共同負(fù)擔(dān)的，偏向任何一方都顯失公平合理。

二、用工單位追償損失案件如何歸類？

對此有兩種觀點(diǎn)：

觀點(diǎn)一認(rèn)為，如果勞動者因履行職務(wù)造成直接損失的，應(yīng)當(dāng)作為勞動爭議案件審理；如果用人單位因勞動者的職務(wù)侵權(quán)造成間接損失的，應(yīng)當(dāng)作為一般民事案件審理。

觀點(diǎn)二認(rèn)為，無論是勞動者履行職務(wù)過程中的直接損失還是職務(wù)侵權(quán)中的間接損失，用人單位向勞動者追償，都應(yīng)作為勞動爭議審理。

雖然此類案件不是工傷給付、勞動報(bào)酬等典型意義上的勞動爭議，但由于勞動者與用人單位之間簽定了勞動合同，損害賠償?shù)氖聦?shí)又源于勞動者的職務(wù)行為或是發(fā)生于勞動關(guān)系存續(xù)期間，兩方主體并不是平等的民事主體，兩方的權(quán)利義務(wù)理應(yīng)由勞動合同和勞動法調(diào)整。因此應(yīng)該傾向于觀點(diǎn)二，將此類糾紛歸類于勞動爭議進(jìn)行處理，這樣更加合理。

三、用工單位追償?shù)姆秶?/p>

對勞動者的追償必須以勞動者故意或有重大過失為前提。對于職務(wù)侵權(quán)導(dǎo)致的間接損失，《民法典》第一千一百九十一條第一款明確提出用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償，言外之意是如果工作人員對損害的發(fā)生不存在過錯(cuò)，或者只有輕微過失、一般過失，那么用人單位不能向工作人員追償。而對于勞動者造成的直接損失，司法實(shí)務(wù)中也以勞動者故意或有重大過失為前提，嚴(yán)格限制用人單位的追償權(quán)，否則會權(quán)利的濫用從而使全部風(fēng)險(xiǎn)歸于勞動者的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)。

法律條文僅規(guī)定用人單位可以行使追償權(quán)，對具體的追償比例，以及確定追償比例時(shí)的參考因素等均未作出明確規(guī)定。從法院的裁判意見可以看出，在用人單位追償權(quán)的案件中，法院是根據(jù)勞動合同的約定、工作本身的風(fēng)險(xiǎn)程度、用人單位的管理責(zé)任、行為人的過錯(cuò)程度、雙方的受益情況、經(jīng)濟(jì)狀況等綜合考慮，來確定追償?shù)谋壤膶?shí)務(wù)看，首先，不支持用人單位全額追償；其次，勞動者在侵權(quán)案件中的過錯(cuò)比例，與追償權(quán)糾紛中用人單位的追償比例并沒有必然聯(lián)系，僅是作為參考因素。

對于追償?shù)姆绞剑豆べY支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“……經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”可見在勞動者未離職的情況下，不能扣除勞動者每個(gè)月的全額工資，因保障勞動者基本的生活。

實(shí)際上，發(fā)生追償案件通常是在勞動關(guān)系解除的情況下，這種情況下，可以一次性要求勞動者進(jìn)行賠償。

【總結(jié)】

在勞動糾紛中，用人單位承擔(dān)主要的舉證責(zé)任，所以用人單位應(yīng)樹立良好的證據(jù)意識。例如，保留好規(guī)章制度的原始文件、勞動者簽收勞動合同，向勞動者公開規(guī)章制度的證據(jù)，可以證明具體損失數(shù)額的證據(jù)等。