基本案情

上海藍光科技于2000年4月注冊成立，合肥藍光公司于2010年8月成立，上海藍光科技系合肥藍光公司的控股股東。

兩公司的經營范圍均包含微電子原料、元器件及相關產品研究、開發、生產和銷售等。

姜明于2001年7月26日訂立書面勞動合同入職上海藍光科技擔任生產操作工，后分別于2002年7月、2003年7月、2004年7月、2005年7月、2007年7月多次續簽勞動合同。

2009年7月26日，雙方再次續簽的勞動合同約定姜明的工作崗位為制造一部經理助理，合同期限自2009年7月26日起至2011年7月25日止。

2010年7月，姜明由上海藍光科技調入該公司控股子公司合肥藍光公司工作。

2011年3月1日，合肥藍光公司與姜明訂立書面勞動合同，約定姜明的工作崗位為部門經理，合同期限自2011年3月1日起至2023年2月29日止。

合同期滿后，姜明繼續在合肥藍光公司原工作崗位工作。

2023年3月至6月，合肥藍光公司因疫情原因曾先后四次通知部分員工放假，放假期間的薪酬待遇按照公司制定的《關于間歇性生產時期員工薪資待遇發放標準的通知》執行。

姜明在合肥藍光公司正常工作至2023年5月，工資亦按工常工資標準發放。

此后，合肥藍光公司通知姜明放假待崗，自2023年6月份之后的工資按每月2553元的標準發放。

2023年11月30日，合肥藍光公司通過微信告知員工，因疫情原因導致開工不足，將于2023年12月31日裁減部分人員。

2023年12月31日，合肥藍光公司向姜明發出《勞動合同解除通知函》，通知解除姜明的勞動關系，經濟補償按規定標準支付。

因雙方對經濟補償的數額未能達成一致，姜明于2023年4月1日申請勞動仲裁，請求裁決合肥藍光公司支付解除勞動關系經濟補償181041.51元。

合肥新站高新技術產業開發區勞動人事爭議仲裁院于2023年5月8日作出仲裁裁決：合肥藍光公司支付姜明解除勞動關系經濟補償177964.80元。

合肥藍光公司不服仲裁裁決，向合肥市瑤海區人民法院提起訴訟。

一審判決

合肥藍光公司向一審法院起訴請求：判令合肥藍光公司不支付經濟補償177964.80元。

一審法院認為，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者可以主張合并計算兩用人單位的工作年限。

用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動，或者用人單位及其關聯企業輪流與勞動者訂立勞動合同的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位變更為新用人單位工作”。

姜明提供的勞動合同書、續簽勞動合同記錄、書面證明及生效裁判文書，足以證明其于2001年7月入職上海藍光科技，并于2010年被調整至合肥藍光公司工作。

合肥藍光公司不能證明姜明系個人入職，也未提供證據證明上海藍光科技已經支付經濟補償，其認為應當自2010年計算姜明工作年限的理由，沒有事實和法律依據，不予采納。

另案生效的裁判文書證明上海藍光科技與合肥藍光公司系控股關系的關聯企業，姜明在上海藍光科技的工作年限與合肥藍光公司的工作年限應當合并計算計19.5個月。

本案中，合肥藍光公司因生產經營困難安排姜明自2023年6月起放假待崗，之后每月發放的月工資遠低于正常工作期間的工資。

合肥藍光公司按照2023年1月至2023年12月的月平均工資計算經濟補償，既損害了勞動者的權益，也有違勞動合同法的立法本意，不予采納。

經濟補償的標準應當按照姜明2023年6月待崗前十二個月的平均工資即每月9126.40元計算，經濟補償計177964.80元。

依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第四項、第四十七條，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規定。

一審法院判決：合肥藍光公司支付姜明解除勞動關系經濟補償177964.80元。

二審判決

一審宣判后，合肥藍光公司不服，向合肥市中級人民法院提起上訴。

合肥藍光公司上訴請求：撤銷一審判決，改判支持一審訴訟請求或者發回重審。

合肥藍光公司認為，姜明提交的勞動合同證明雙方自2011年3月1日起建立勞動關系，工作年限計9年9個月。

上海藍光科技與合肥藍光公司均系獨立經營、自負盈虧的經營主體，兩公司不存在財產混同的情形，姜明在兩公司的工作年限不應當連續計算。

根據法律規定，企業面臨經濟困難時可以進行經濟性裁員，但需要對勞動者進行補償。

合肥藍光公司在《勞動合同解除通知函》中已明確告知按照法律規定的標準支付經濟補償，但姜明主張的經濟補償過高，沒有事實和法律依據。

按照規定，月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。

姜明的經濟補償標準應當根據其2023年1月至2023年12月的工資收入計算，即月平均工資6554.50元，一審法院以月平均工資9126.40元的標準計算經濟補償沒有事實依據。

綜上，合肥藍光公司應當支付姜明65545元的經濟補償。

姜明辯稱，其在上海藍光科技和合肥藍光公司的工作，在時間上是連續性的，工作內容也是一致的，兩公司已經生效裁判認定為關聯公司，故經濟補償的工作年限應當合并計算。

二審中，當事人沒有提供新證據，二審法院對一審認定且雙方當事人無爭議的事實，予以確認。

二審法院認為，合肥藍光公司與上海藍光科技具有關聯關系的事實已經人民法院另案生效判決認定。

姜明非因本人原因從上海藍光科技調入合肥藍光公司工作，在計算經濟補償的工作年限時，應當將上海藍光科技的工作年限合并計算為合肥藍光公司的工作年限。

合肥藍光公司不能證明上海藍光科技已經支付經濟補償，其關于計算經濟補償工作年限的主張不能成立，依法不予支持。

姜明自2023年6月之后即放假待崗，該期間的工資不屬于正常工作期間的勞動報酬，如作為經濟補償的計算依據，既對勞動者不公，也與勞動合同法的規定不符。

一審法院依據姜明待崗前十二個月的平均工資計算經濟補償并無不當，予以維持。

綜上，合肥藍光公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

依據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項的規定，判決：駁回上訴，維持原判。

相關法條

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2023〕26號）

第四十六條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

案例索引

裁判文書：合肥彩虹藍光科技有限公司與薛某某經濟補償糾紛二審民事判決書；案由：經濟補償金糾紛；案號：（2023）皖01民終8967號；審理法院：合肥市中級人民法院；裁判日期：2023年10月19日；來源：中國裁判文書網

相賢觀點

本案主要有兩項爭議，一是勞動者在連續兩個用人單位的工作年限是否應當合并計算；二是計算經濟補償的月平均工資是否應當剔除非正常出勤的月份。

實踐中，常有用人單位以委派或任命的形式調動勞動者的工作單位，或者利用關聯企業輪流與勞動者訂立勞動合同，以規避簽訂無固定期限勞動合同或支付經濟補償、賠償金的責任。

針對此種情形，最高法勞動爭議的司法解釋規定的很明確，即非因勞動者的原因變更用人單位的，勞動者可以主張將原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

在計算經濟補償的月平均工資時，是否需要剔除勞動者非正常出勤的月份，法律沒有明確規定，司法實踐中也沒有統一的裁判標準。

勞動合同法規定經濟補償制度的目的在于穩定勞動關系，對于用人單位違法用工或員工無過錯情況下解除或終止勞動合同的，由用人單位根據員工的工作年限和工資水平給予補償。

因此，在計算月平均工資時，綜合考慮勞動者的工作年限及勞動者正常工作狀態下的工資水平，才更為合理。

相賢律師提醒：根據“不告不理”的原則，如果勞動者在仲裁或訴訟時，沒有主張合并計算工作年限或者沒有剔除非正常出勤工作的月份，仲裁機構或人民法院一般不會主動合并計算或予以剔除。

相賢律師建議：經濟補償或賠償金的計算涉及勞動者的切身利益，在申請仲裁或提起訴訟前應當征求一下專業律師的意見。