案情簡(jiǎn)介

2022年3月，張某應(yīng)聘某機(jī)電公司營(yíng)運(yùn)總監(jiān)，經(jīng)過(guò)面談協(xié)商，雙方簽訂3年期勞動(dòng)合同，約定年薪36萬(wàn)元。

入職時(shí)，張某提供了名牌大學(xué)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)歷證書(shū)，并簽字承諾其提供的資料真實(shí)并愿為其負(fù)責(zé)。

入職后，公司發(fā)現(xiàn)張某經(jīng)營(yíng)管理水平一般，經(jīng)常犯低層級(jí)的管理錯(cuò)誤，懷疑其學(xué)歷造假，便對(duì)其提供的學(xué)歷展開(kāi)背景調(diào)查。

按照張某提供的學(xué)歷證書(shū)編號(hào)，到相關(guān)官網(wǎng)無(wú)法查到該學(xué)歷。

與張某核實(shí)學(xué)歷問(wèn)題時(shí)，張某稱(chēng)自己確實(shí)自學(xué)了相關(guān)專(zhuān)業(yè)的本科課程，后來(lái)因?yàn)楣ぷ鳌€(gè)人等原因，確實(shí)沒(méi)有取得學(xué)歷證書(shū)，提供給公司的學(xué)歷證書(shū)系偽造。

2022年10月，公司以張某學(xué)歷造假、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動(dòng)合同。

張某不服，認(rèn)為單位在招聘時(shí)并未特別強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，且其個(gè)人能力與崗位基本匹配，公司要解除他的勞動(dòng)合同，主要是不愿意承擔(dān)之前承諾的高薪。

公司認(rèn)為，解除張某的主要原因，是他提供虛假學(xué)歷，有違誠(chéng)實(shí)信用原則。

雙方爭(zhēng)執(zhí)不下，張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金9萬(wàn)元。

案件經(jīng)過(guò)一裁兩審，最終，張某的請(qǐng)求未能得到法院的支持。

案例解析

作為社會(huì)主義核心價(jià)值觀(guān)重要組成部分，誠(chéng)實(shí)信用不僅已經(jīng)成為人們公認(rèn)的道德行為準(zhǔn)則，被寫(xiě)入《民法典》等法律法規(guī)中，也深深地與法治實(shí)踐相融合，成為司法機(jī)構(gòu)判決的重要法律依據(jù)。本案就是這方面的典型案例。

一、勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷，簽訂的勞動(dòng)合同是否有效？

所謂虛假學(xué)歷或?qū)W歷造假，主要是指沒(méi)有學(xué)歷偽造學(xué)歷、低學(xué)歷偽造高學(xué)歷、偽造特定專(zhuān)業(yè)學(xué)歷等情形，其偽造的學(xué)歷在學(xué)信網(wǎng)上查不到。勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效？

首先，我們要看學(xué)歷是否屬于勞動(dòng)者必須要向用人單位如實(shí)告知的情況。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。從實(shí)踐來(lái)看，與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況主要有：（1）勞動(dòng)者的健康狀況，主要指身體、心理以及其他不適宜從業(yè)要求的疾病等問(wèn)題，如從事直接入口食品的勞動(dòng)者不能有相關(guān)的傳染病；（2）相關(guān)知識(shí)技能，指勞動(dòng)者所掌握的與崗位相關(guān)的知識(shí)、所取得的學(xué)歷證書(shū)及職業(yè)資格證書(shū)等；（3）工作經(jīng)歷，指勞動(dòng)者工作過(guò)的用人單位、崗位、職務(wù)職級(jí)及曾經(jīng)取得的工作成果等；（4）其他根據(jù)工作性質(zhì)和崗位要求所必須了解的情況，如從事教育的勞動(dòng)者要如實(shí)告知用人單位是否有相關(guān)犯罪記錄等。值得注意的是，如果用人單位要求勞動(dòng)者說(shuō)明婚姻、財(cái)產(chǎn)狀況或其他與崗位無(wú)關(guān)的情況等，勞動(dòng)者可以拒絕。

其次，無(wú)效勞動(dòng)合同的認(rèn)定。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的情形主要包括三種：一是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；二是用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；三是違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

從上面的分析看，學(xué)歷是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位告知的情況。勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷，就沒(méi)有履行法律規(guī)定的如實(shí)告知義務(wù)，違背誠(chéng)實(shí)信用原則，存在欺詐行為。此時(shí)，人民法院或者勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效的，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。用人單位愿意按照原來(lái)約定數(shù)額支付的除外。

二、發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者學(xué)歷造假，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？

用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者學(xué)歷造假，是否可以隨時(shí)解除勞動(dòng)者？實(shí)踐中，主要有兩種情形：

第一種情形：勞動(dòng)合同期內(nèi)首次發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者學(xué)歷造假，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。誠(chéng)實(shí)守信是勞動(dòng)者為人處世立足的道德底線(xiàn)。勞動(dòng)者在求職過(guò)程中提供虛假學(xué)歷，觸碰了道德紅線(xiàn)，違背了誠(chéng)信原則，用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定直接和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。與此相印證的是，《人力資源社會(huì)保障部最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)（一）》規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則，提供虛假學(xué)歷證書(shū)、個(gè)人履歷等與訂立勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院不予支持。更為嚴(yán)重的是，如果勞動(dòng)者由此給用人單位造成損失的，比如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，用人單位可以依法向勞動(dòng)者主張賠償責(zé)任。

第二種情形：發(fā)現(xiàn)后卻未追究責(zé)任，并采取簽訂或續(xù)簽合同，此后就不能再以此為由解除勞動(dòng)者，否則承擔(dān)賠償責(zé)任。如果用人單位在得知?jiǎng)趧?dòng)者存在學(xué)歷造假、虛報(bào)學(xué)歷等問(wèn)題后，沒(méi)有和勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者以虛假學(xué)歷入職，單位能否解除勞動(dòng)合同？，相反仍然與其簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位以實(shí)際行動(dòng)默示同意了勞動(dòng)者提供的虛假學(xué)歷這一行為，即可視作用人單位放棄了相關(guān)權(quán)利。如果之后，用人單位再以勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷為由解除勞動(dòng)者，就屬于違法解除，此時(shí)用人單位需要支付賠償金。該做法在一定程度上保護(hù)了勞動(dòng)者，但勞動(dòng)者千萬(wàn)不能存此僥幸心理。

三、如何避免因提供虛假信息入職引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議？

盡管違背誠(chéng)實(shí)信用的表現(xiàn)形式千變?nèi)f化，但用人單位可以通過(guò)以下方式預(yù)防和減少招聘過(guò)程中欺詐行為的發(fā)生，進(jìn)而避免由此引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

完善招錄程序。發(fā)布招聘信息的時(shí)候，可以明確要求求職者要對(duì)自己提供的與工作崗位相關(guān)信息的真實(shí)性負(fù)責(zé)。辦理入職手續(xù)之前，可以通過(guò)電話(huà)、網(wǎng)絡(luò)等對(duì)應(yīng)聘者提供的相關(guān)情況予以調(diào)查核實(shí)。正式錄用以后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽署書(shū)面勞動(dòng)合同，并約定附加所提供的材料真實(shí)性的承諾條款。對(duì)于關(guān)鍵崗位，可以設(shè)立保留“背景調(diào)查”的約定，以便及時(shí)采取止損措施。

完善規(guī)章制度。為防患于未然，用人單位可以細(xì)化規(guī)章制度，規(guī)定勞動(dòng)者要履行如實(shí)告知義務(wù)，規(guī)定學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷造假等違背誠(chéng)信的行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。勞動(dòng)者給用人單位造成損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

營(yíng)造誠(chéng)信氛圍。本案給人們的啟示是，誠(chéng)信是一個(gè)人的立身之本，無(wú)論學(xué)歷有多高，能力有多大，如果不講誠(chéng)信，將失去社會(huì)認(rèn)可和信任的根基。全社會(huì)要加大對(duì)誠(chéng)信事例的宣傳和欺詐行為得到應(yīng)有懲罰案例的宣傳，營(yíng)造誠(chéng)實(shí)守信的良好氛圍。

法規(guī)鏈接

《勞動(dòng)合同法》第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

《勞動(dòng)合同法》第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

作者：江蘇省連云港市總工會(huì)法律工作部部長(zhǎng)易懷麗；江蘇省鎮(zhèn)江市社科聯(lián)副主席、社科院副院長(zhǎng)作者系江蘇省鎮(zhèn)江市社科聯(lián)副主席、社科院副院長(zhǎng)劉業(yè)林

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